从不同绩效管理的理（lǐ）念和模（mó）式（shì）特点中（zhōng）可以发现，如果以好的企业管理为（wéi）归祉，绩（jì）效管理（lǐ）有多重（chóng）路径（jìng），所谓条条大道通（tōng）罗马。但（dàn）从（cóng）国内企业（yè）的绩效管理现状来看，大多数企业（yè）的绩效管理是有问题的，表现之（zhī）一是片面化，即以欧美或港台模式为导向，对不乏做得很好但属于土生（shēng）土（tǔ）长的中小企业，以及传统的管（guǎn）理（lǐ）思想和文（wén）化都缺乏认知，更加没有很好地实践（jiàn）；表现（xiàn）之二（èr）是“左倾”，所谓过犹不（bú）及。现在不乏企业过于教（jiāo）条地实施科学管理、职业化那（nà）一套（tào），由此导致企业管理冰冷僵化、有制度少（shǎo）人（rén）性（xìng），合法但不合情理（lǐ）。

如果把（bǎ）职场人（rén）比（bǐ）喻为鱼，60、70后可能比80、90后的职场人有着更强的适（shì）应性或忍（rěn）耐力，即便泥沙俱下（xià）、环境浑浊也依然能够顽强地生存，活命的意志力（lì）非常顽强，但是后者因（yīn）为先天的培养环境（jìng）已经不（bú）同，其生（shēng）存环境（jìng）也许（xǔ）可以（yǐ）忍受工（gōng）业化学废弃物的排泄，但却未必能（néng）够瞬间适（shì）应泥（ní）沙俱下（xià）的环境（jìng）恶（è）化，当其死（sǐ）亡频频出现，其生命力和生命意志的脆弱面也（yě）尤（yóu）为凸显。

近期频频发生80、90后职场人跳楼事（shì）件，原因自然和这个人（rén）群的特点有关，但从企业管（guǎn）理本身（shēn）找原因（yīn）的（de）话（huà），发（fā）生这类事（shì）件的（de）企业，其绩（jì）效（xiào）管理的导向多（duō）半存在上述（shù）两大绩效管理（lǐ）问（wèn）题。以富士康的绩效管（guǎn）理为例，作为一家典型的台资代工企（qǐ）业，无论是如媒体报（bào）道其管理（lǐ）有“军队文化”特色，还（hái）是未能很好地将台湾本土传统文化移植过来（lái），再或将科学管理的那一套使用（yòng）过度，抑或除以上三种因素（sù）的综合外还有管理所不能左（zuǒ）右（yòu）的因素，包括企业规（guī）模（mó）过大管（guǎn）理难（nán）以细致入微、处于产（chǎn）业链（liàn）下游（yóu）利润（rùn）严格（gé）受挤压只能（néng）压榨人工（gōng）(如提升劳（láo）动强度、延长劳（láo）动（dòng）时间、克扣绩效奖励以压缩人（rén）工成本)、流水线生产劳动的客（kè）观要求决定等等，都是上述（shù）问（wèn）题的典型表现。

对于（yú）富士康这类企业，要解决管理的问题，首先要（yào）谈（tán）的不是解（jiě）决办（bàn）法，而是管理者是否意识到存在管（guǎn）理问题(据媒（méi）体的报道（dào），郭台铭先生似乎一直没有承认（rèn）是（shì）自身（shēn）的管理出现了（le）问（wèn）题，而只是将员工频频跳楼（lóu）归结为员工个（gè）性和情绪管（guǎn）理（lǐ）不（bú）当，公司（sī）失（shī）责在（zài）没有（yǒu）及时阻挠)。这（zhè）之后才是深度分析具体（tǐ）管理问题的所在并对症下药。药（yào）方有（yǒu）的可（kě）能（néng）是中药性质，有的可能是西药性质，前（qián）者重（chóng）在治本但疗效见缓，需（xū）要持之以恒的耐力以及“他（tā）山之石可以攻玉（yù）”的智慧，而并（bìng）非（fēi）简单地“头痛医头脚痛医脚”；后者治标不治本，但是见效（xiào）快，能够很好地阻止病情恶化和病（bìng）毒扩散。

就富士康来（lái）讲，其内部已经接纳了不少西医（yī）的方子，包括（kuò）建立爱心援助小组、热线以（yǐ）及出台各类文（wén）件、政策（cè），从实际效果来看应该有（yǒu）所作用但是（shì）疗效并不显著。而治本性质的（de）中药方目前似乎还尚未践行（háng），诸如加速转型、升级或者厂区搬迁至（zhì）内陆、东南亚（yà）经济欠发达（dá）地区（qū）等，因为这些办法确实非一日之功就可以（yǐ）实现。

其实所有的药（yào）方都遗漏（lòu）了这样的思路，便是（shì）转换学习（xí）对象和模式，并（bìng）向全（quán）面和均衡的管理模式转向，在理念和实践（jiàn）上防止（zhǐ）继续（xù）片（piàn）面和偏（piān）激。以富（fù）士康的绩效（xiào）管理转向（xiàng）为（wéi）例，无疑需（xū）要加大力（lì）度和加快速（sù）度（dù）改（gǎi）变（biàn）其绩效管（guǎn）理导向，至于（yú）具体该如何转、向哪里转，笔者在此援引几家家电和电（diàn）池制造企业的例子（zǐ）来回答。

绩效转向，功夫在诗外

某民营（yíng）电池制（zhì）造企（qǐ）业A的（de）绩效管理也面临“向（xiàng）左走还是（shì）向右（yòu）走”的（de）问题（tí），此前效法的对象也（yě）是（shì）英美模式，绩效管理（lǐ）体系从表面看来非常科学（xué）、完备（bèi）、复杂，流程、文档不计其数（shù），但现实结果（guǒ）是（shì）：绩效管理不过是认认真真走（zǒu）形式，因（yīn）为（wéi）绩效考（kǎo）评的结果往往因（yīn）人情（qíng）等最终毫无用（yòng）处，而且（qiě），在管理规模越（yuè）来（lái）越大的同时，人员（yuán）的（de）流动率越来越高，管理则越来（lái）越没（méi）有（yǒu）办法。

为了改（gǎi）变这（zhè）一现（xiàn）状并希望从多方着力改变管理（lǐ）等问（wèn）题，A企业派出了包括人力资源（yuán）部、生产部、质（zhì）量部、工程部等多部门管理者前往某日（rì）资家电制（zhì）造企业B和（hé）电池企业C参观（guān）学（xué）习，并让（ràng）一行人归来（lái）后撰文（wén）报告（gào）此行的（de）学习（xí）收获。因为作为同行的（de）C企业，确（què）实是用更小的土地面积、更高的空间利用率、更好（hǎo）的自（zì）动化（huà）和流程水准，实现了更可观的利润、更低的人（rén）员流动率（lǜ）。

在众多的（de）汇报中，大家（jiā）归纳出了这（zhè）样的共识，那就（jiù）是B、C企业的管理理念（niàn）落实（shí）在细节化的行为之中，并（bìng）且从厂房设计、原料采购、机械设备（bèi）等多方面（miàn）保证高（gāo）效、安全、低成本，而（ér）不（bú）是（shì）像中国大多数企（qǐ）业的做法，重质量、抓效益、安全生产、以（yǐ）人为本等等宣传多于（yú）实践，且成本意识根本没有在企（qǐ）业建立之初细化到各个环节，更极少利用相（xiàng）关环节的关联性降（jiàng）低损（sǔn）耗，多半是将节约（yuē）成本的重任（rèn）全（quán）部压在使用人（rén）工以（yǐ）及（jí）具体（tǐ）的生产（chǎn）、销售（shòu）环节，由此让企业的管（guǎn）理（lǐ）尤其是绩效管理难度加大（dà）。

举（jǔ）例来讲，C企业根据节省物流损耗（hào）的（de）需要（yào），按照工艺流程将厂（chǎng）区（qū）设计成乌龟型，这一设计如果换成国内（nèi）企业来（lái）审核，多半会出于美观的需（xū）要而予以否决，但（dàn）这个设计方案在C企业却并不（bú）受到阻碍。再（zài）比（bǐ）如（rú）强调安全生（shēng）产，B企业（yè）从（cóng）员工工装到（dào）厂（chǎng）房逃生通道，以及所有可能出现危险的（de）地方（fāng）都又精心（xīn）设计的保护或提示，这样的做法（fǎ）既可以有效减少（shǎo）员工（gōng）因工受伤的几率，也可以让员工充分感受到企业管理的（de）细心和（hé）周到，觉得自（zì）己是被关心、被爱（ài）护的。仅此两（liǎng）项看（kàn）似细（xì）枝（zhī）末节（jiē）的（de）环（huán）节，便能有效节省物流时间、人力、物力以及医（yī）疗成本等多项费用（yòng），而（ér）诸如此类看（kàn）似细枝末节（jiē）产（chǎn）生（shēng）的节约开支，如果换成完（wán）全依（yī）靠压榨人工成本来（lái）实现，估计（jì）B企业很可能（néng）会位（wèi）于（yú）“血汗工厂”之列。B企业的管理结果是（shì）：通过这（zhè）样的管理，不仅可以给员工很（hěn）好的薪（xīn）酬（chóu）回报和工（gōng）作环境，而且可以更好地进行投资扩（kuò）建（jiàn），企业处（chù）于良性（xìng）循环（huán）状态。

另（lìng）有一家意大利在华的电池企业D，也和A企业是同行（háng），与后（hòu）者（zhě）在人力（lì）配备上需（xū）要庞大的服务和（hé）人员（yuán）维护队伍不（bú）同，D企（qǐ）业只用（yòng）很少的人就解决了和A企业同类型（xíng）的问题（tí）。原因在于D企业的市场定（dìng）位是（shì）银行客户，这类企业使用电池（chí）的（de）频率相对要低得多，因此（cǐ）产品的故障率也很低，但（dàn）A企业（yè）的产品（pǐn）面向（xiàng）的是电信（xìn）运营商这类电池使用率很高的企业（yè），这类企业（yè）因为使用产品的环境（jìng）多在室外（wài），尤其是偏远山区，因此对产品的质量要求（qiú）非常高但故障率也（yě）很高，因（yīn）此（cǐ）A企业必须配备（bèi）相应的人员跟踪服务。

更让A企业无奈的是，D企（qǐ）业的产品和服务换（huàn）取的（de）利润（rùn）额远高于自（zì）己，因为D企业的产品和市场（chǎng）抢占了（le）战略性的高端（duān）市场，而A企业占据的（de）是普（pǔ）遍性的非（fēi）高端市（shì）场。如果A要（yào）抢（qiǎng）占D的市场份额，无疑需要做战略转型和产（chǎn）业升级，但这却并非一蹴而就或者任谁（shuí）都可（kě）以的事（shì）。

读罢以上案（àn）例（lì），回（huí）归到企业的绩效管（guǎn）理问题（tí）上，我（wǒ）们可以明确，提升（shēng）企（qǐ）业（yè）的绩效管理水平其实是“功夫在诗外”的（de）事，但是这（zhè）并不（bú）代表绩效管理本身毫无（wú）用武之地，因为（wéi）基于殊途（tú）同归的结果，绩效管理（lǐ）不应（yīng）该（gāi）局限（xiàn）于自己（jǐ）的一亩三分地，单纯着（zhe）眼于（yú）做岗位分（fèn）析、绩效计划、绩效（xiào）沟通（tōng）及考核等工（gōng）作，更（gèng）应该（gāi）从自（zì）己要实现的目标（biāo）层面，与其他（tā）环节衔接，所谓“借他山之石攻玉”。换言之，绩效（xiào）管理更大的转向，还不仅仅（jǐn）是学习某（mǒu）种模式或理念，并绞尽脑汁想着怎么推行，也不仅仅是空喊“以（yǐ）人为本（běn）”、“安全生产”等口号，而是要把（bǎ）视野扩散到企（qǐ）业的各部门各（gè）环节，将（jiāng）利于企业绩效管理生长（zhǎng）、开花、结果（guǒ）的（de）土壤、阳光、空（kōng）气（qì）全部汇聚，然后才可能硕果累累！

残酷现实：“工具”命运依旧

如前（qián）所（suǒ）述，绩效管理并非依（yī）靠自身就可以解决问题，而众多（duō）的（de）内外（wài）部因素中，国家政策的影响也许是更大的前提。现在政府主导“公平优先、兼顾效率（lǜ）”，与七（qī）八（bā）十年代主张“效益（yì）优（yōu）先、兼顾公平”相比（bǐ），政策有了明显转向。原因在（zài）于：七八十年代允许和鼓（gǔ）励一部（bù）分人先富起来，先富（fù）带动后富，但结果是先富起来的人越来越富，社会贫（pín）富差距因此（cǐ）越（yuè）来越大，社会的稳定性无疑遭遇风险，所（suǒ）以国（guó）家需要（yào）缩小贫富差距，限制贫（pín）富继续两极分化、避免极端化（huà）。

显然，目前的（de）政策并（bìng）不符合真（zhēn）正意义上的公平竞争原则，但鉴于此前（qián）公平原则（zé）导向非（fēi）公平的事实结（jié）果，以及先富（fù）起来的人不乏利用资源优势等条（tiáo）件跻（jī）身其（qí）中，并（bìng）因（yīn）此导致两极分化（huà）越来越严（yán）重，现行政策提高最（zuì）低工资（zī）标准与限制（zhì）高（gāo）薪阶层（céng）的水平和比例并行的举（jǔ）措自（zì）有其（qí）合（hé）理性。遵循政策指导，企业在进行绩（jì）效管理的过程中，无疑（yí）不（bú）能继（jì）续鼓励收（shōu）入差距拉大，但（dàn）问题同（tóng）时出现了：已经被市（shì）场化熏陶、被商业利（lì）益诱（yòu）惑过的人，还（hái）能接受“大家都（dōu）差不太多”的模式（shì）吗？这种相对（duì）的平衡（héng）是所（suǒ）有人都愿（yuàn）意接受（shòu）的吗？

而且，单纯的（de）绩效管（guǎn）理（lǐ）对于薪（xīn）酬（chóu）、奖（jiǎng）金组成（chéng）的收入控制并（bìng）没有那么强大的作用力（lì），特别是在科（kē）学严密（mì）的绩效管理体系下（xià），收（shōu）入水平实（shí）际（jì）受整个企业的（de）绩（jì）效水平限制，岗位分析、目标分解等（děng）等并没有和工资挂钩，尤其是（shì）像日本企业推行技（jì）能等（děng）级制，将（jiāng）更直接依（yī）赖持之以恒、学习技能为主的（de）精神以及相应的培训体系（xì）等。尽管培训和（hé）学习肯定是好事（shì），但心态不稳定、追求短期见（jiàn）收益的人未必接纳，人员流动率过大的企业也未必能承（chéng）受（shòu）。这也是目（mù）前（qián）绩效管理中很（hěn）大的（de）一（yī）个难点。

而除此之（zhī）外，绩效管（guǎn）理（lǐ）过程中沟通不畅、评估结（jié）果毫无实效也是（shì）企业普遍遭遇的现实难题，前者是因为（wéi）各部（bù）门忙于其他事务对绩效（xiào）沟通置（zhì）若罔闻或忽略不管，后者是对绩效评价结（jié）果以人情、关系扭曲，形成一阴一阳两（liǎng）套（tào）系统抗衡。绩效管理的最终结果多半（bàn）是（shì）人力资源部做出妥（tuǒ）协，绩（jì）效管理沦（lún）为（wéi）管理哲学（xué）或（huò）既得利益者分配利益的工具（jù）。

但（dàn）总体来讲，不（bú）适应（yīng）新情况的旧（jiù）管理模（mó）式肯定需要变化，无论是改革还是改（gǎi）良，且（qiě）都不能因人（rén）天生恐惧（jù）新生事物的心理而废止。这其中，也许还（hái）是有不少企业（yè）坚（jiān）持粗放型的订单/任（rèn）务管理导向（xiàng），但（dàn）现实（shí）已经表（biǎo）明它并非卓越无暇（xiá）的模式，绩效管理的现（xiàn）实趋势首先是会和（hé）信息系统紧密（mì）结合，从而更加科（kē）学（xué）化、精细化和（hé）系统化，而从绩效（xiào）管（guǎn）理与（yǔ）任职（zhí）资格结合的（de）考核实践（jiàn）(如华为（wéi）的任职资格体系（xì）)来（lái）看，其将绩效管（guǎn）理整（zhěng）个（gè）过程拉长（zhǎng），考评（píng）结果和个（gè）人以及企业的长（zhǎng）期利益关系结合，都无疑是契合发展需要，并且和笔者个人（rén）倾向的未来（lái）绩效管理趋势之一——即向全面和均（jun1）衡水（shuǐ）平回归——一致。

绩效管理向左还（hái）是右？

对于未来绩效管理的趋（qū）势（shì），个（gè）人倾向这（zhè）样的三大趋（qū）势，其一是向传（chuán）统文化（huà）和思想回归（guī），并且从一些本土的中小企业（yè）土生土长的经验中汲取智慧。其二（èr）是（shì）向全面和均衡水（shuǐ）平回归，在遵循法律和基本社会规范的前提下让企业管理充满人（rén）情味，特别（bié）是基于80、90后就业人群的（de）特点，未来的企业（yè）管（guǎn）理应该充（chōng）分表现（xiàn）出（chū）对于人（rén）的尊重和（hé）关怀，培育良好的企业文化和（hé）职场生存（cún）环境。其三是更切实际（jì）。

对（duì）于最后这种（zhǒng）趋向，具体（tǐ）而言，它首先表现（xiàn）为和（hé）企业实际需要结（jié）合，如果一（yī）家（jiā）企业拥有独（dú）特（tè）的（de）产品，生（shēng）产流程优化、自（zì）动化程度高，生产经营（yíng）能力很（hěn）强（qiáng），并且（qiě）各方面都能（néng）很好（hǎo）地配合，其绩（jì）效管（guǎn）理（lǐ）完全可以全面（miàn）体系化（huà）。但如果一家企业只是根基初建，或者各方面的（de）配套都跟不上（shàng），进行绩效考核（hé）等（děng）关键（jiàn）性环（huán）节也没有（yǒu）问（wèn）题，只要其目的在（zài）于（yú）帮助达成企业目标。所以（yǐ），批评（píng）中国很多企业将绩效管理等同于（yú）绩效考核的观点，其实反倒（dǎo）是脱离了中国（guó）大多（duō）数企业管理的实际。

其次是（shì）和组织的性（xìng）质契合，对（duì）于事业单位或政府部门（mén）而言，其绩效管（guǎn）理也许（xǔ）更（gèng）适（shì）合非（fēi）绩效的管理，确切地（dì）说是非（fēi）通常企业追求的（de）经济效益绩效，而是考核专业水准(类似于企业生产的产品（pǐn）质量和（hé）品牌)、“客户”满意度（dù）(如（rú）学生、家（jiā）长以及用人单位对于教育的满意度评价)、环境保护、社会责任以及社（shè）会服（fú）务水平等指标。遗憾的（de）是，当（dāng）下非企业（yè）部门的绩效管理并非如此，当前教师的绩效工（gōng）资改革（gé）就是一例。从其推行的效果（guǒ）来看改革并不（bú）理想，实（shí）际是（shì）陷入了绩效主义的思维。对于（yú）经营性质的（de）组织，绩（jì）效（xiào）管（guǎn）理肯定是不（bú）可少的，而其（qí）最高境界应该是非绩效考核的管理，即运（yùn）用考（kǎo）核之外的其（qí）他（tā）办法来达（dá）成绩效考核所希望实现的目标，这（zhè）些办（bàn）法包（bāo）括通过工（gōng）业布局、流程优化、机械自动化等（děng）提高效率，将对人的关注转（zhuǎn）移（yí）到人之外的系统和工具，并（bìng）在提高企业经营绩效和（hé）员工待（dài）遇的同时，缩小行业以及岗位（wèi）之（zhī）间的收入（rù）差距。

在此（cǐ）需要强调的是，绩效主义也许会遭遇不同意见：从资（zī）本的角度（dù）来看，绩效主义或许一（yī）点问题没（méi）有（yǒu），因为（wéi）绩（jì）效管理在其看来就（jiù）是意味着利（lì）润，意味着（zhe）经（jīng）济（jì）效益（yì）最（zuì）大化，有着追（zhuī）逐利润（rùn）本性（xìng）的企业与之一拍即（jí）合。但从人（rén）本主义的角（jiǎo）度来看（kàn），绩（jì）效主义导致人性冷（lěng）漠和文化荒漠化（huà），以及缺（quē）乏对人的尊重和关怀，其（qí）残酷本性无疑与提倡体面劳动和文明用工背道（dào）而驰。

所以，现实中确（què）实有着这（zhè）样（yàng）的矛盾：你（nǐ）可以认为绩效主义尤其是任务/业（yè）绩导向是遵循（xún）自然界弱肉强食（shí）的法（fǎ）则，就像（xiàng）有的动（dòng）物（wù）天生是吃草和需要逃跑（pǎo），另外一些（xiē）动物则天生以肉食和追逐（zhú）攻（gōng）击为主——有的企业占据产业链的高（gāo）端可以盘剥（bāo）他人，有（yǒu）的企业身居产业链的末端必（bì）须接受被挤压；有的员工在代工厂被最（zuì）大化地（dì）压榨，有的员工跻（jī）身管理（lǐ）温和的组织中体（tǐ）面（miàn）劳（láo）动，这（zhè）些都（dōu）是物竞天择的结果。而（ér）且，人性化的企业和管理并不意味着就一（yī）定好，前提是企业要足以生存，否则，仅仅老（lǎo）板好有什（shí）么用，企业没有业（yè）绩也就意味着老板的善待是（shì）空头支票（piào）和不（bú）切实际，同时也（yě）意味着员工只会（huì）面临多（duō）重（chóng）煎熬。当然（rán），与此（cǐ）同时你也可以完全否（fǒu）定绩效主义的这种狭隘（ài）短视，从人类发展的（de）动力和对于幸（xìng）福等终（zhōng）极追求（qiú）出发，在根本上否定（dìng）绩效主（zhǔ）义的根基与未来。

故此（cǐ），绩效（xiào）主义自身其实（shí）也面临（lín）着（zhe）左还（hái）是右的摇摆抉择（zé），而答案则要（yào）靠未（wèi）来的实践检验（yàn）！