据统（tǒng）计，自（zì）2007年（nián）6月到现（xiàn）在，在不到3年的时间（jiān）内，富（fù）士（shì）康公司已发生（shēng）了11起（qǐ）职（zhí）工自杀身亡事件，仅今年（nián）以来，就出（chū）现了6起（qǐ）员工跳楼死伤（shāng）事件。根据富士康的介绍，最近频发的跳楼伤亡（wáng）事件中，事发员工年（nián）龄绝大部（bù）分在18到23岁之间，只有一名是28岁。有众（zhòng）多（duō）评（píng）论人士分析认为（wéi）之所以出现这样的情（qíng）况，究（jiū）其根本是因为富（fù）士康忽视了员工的人（rén）性化管理（lǐ），而笔（bǐ）者认为（wéi），企业在进行员工管理时，特别是针对“80后（hòu）“员（yuán）工的（de）管理更需多用心（xīn）和个性化。

“80后”已（yǐ）经成为（wéi）了（le）当前人力资源市场上不可（kě）忽视的力量，同（tóng）时我们也可以（yǐ）大胆地推（tuī）论“80后”员工将是21世纪中国（guó）人才（cái）的核心力量、职场（chǎng）的（de）主（zhǔ）力军；将是（shì）未来（lái）最有创造力，最有生产力的人才（cái），所以（yǐ）管理好（hǎo）“80后“员（yuán）工，已（yǐ）经成（chéng）为绝大（dà）多数公（gōng）司最为核心的（de）工作之一。结合自身的情况（kuàng）以及（jí）相（xiàng）关经验，笔者认为（wéi）应该从以下几个方面来认识（shí）和管理这批职场的新生力量（liàng）：

第一，抓住“80后”的（de）特点。在中（zhōng）国，“80后”被称为“自我（wǒ）一代（dài）”，“80后（hòu）”基本上是（shì）家庭中（zhōng）唯一的子女，他们主张消费，具有品牌意识（shí），熟（shú）练运（yùn）用科（kē）技产品，如移动电（diàn）话和（hé）个人电（diàn）脑。同时“80后“与前辈（bèi）比（bǐ）较更频繁变（biàn）换（huàn）工作，因为他们对公司忠诚度有限，更（gèng）崇尚自（zì）我（wǒ）价值和自（zì）我（wǒ）意（yì）识。 “80后”与上世纪70年代出生的人从思（sī）维（wéi）方式到（dào）行为模（mó）式上已（yǐ）经有很（hěn）大不（bú）同。至少，不要妄想用上世（shì）纪70年代和60年代出生的人的那种（zhǒng）吃苦精神去要求他们。

第二，加强（qiáng）企业文（wén）化的建设（shè）。“80后”基本上想（xiǎng）问题不愿很（hěn）复杂、做事比较凭感觉（jiào）、对说服性与影响力权（quán）威的接受超越了法定权威与强制性（xìng）权（quán）威，这就需要组（zǔ）织管理向比较公开化的（de）阳光型管理、注重沟通的（de）模式转变。在一定（dìng）程（chéng）度来（lái）说（shuō），“80后”员工进入（rù）了（le）一个注（zhù）重交流的时代，一个追求相（xiàng）对民主与开放的管理文（wén）化（huà）的时代（dài），所以（yǐ）对（duì）于 “80后”的管（guǎn）理（lǐ）来说，开（kāi）放、民主的企业文化是最有力量（liàng）的，文（wén）化是让多（duō）数人来影响（xiǎng）少数（shù）人，更容易让“80后”员工认同和融进组织（zhī）。

第（dì）三，合理（lǐ）安（ān）排“80后”工作。笔者认（rèn）为企业在安排80后工作的时候，要优先考（kǎo）虑（lǜ）他（tā）们的兴趣“80后”的自主性很强，常（cháng）常根（gēn）据自（zì）己的兴趣做事（shì），所以企（qǐ）业（yè）在安排工作时，不容（róng）忽视“80后”员工的（de）兴趣，如果忽视（shì）了这方面（miàn）的因素（sù），将会为（wéi）员工后续的不稳定（dìng）埋下伏笔。

第（dì）四，营造开放的工（gōng）作氛围。曾有某企业的老总说：“‘80后员工（gōng）从不拉帮结派，因为他们每个人都非（fēi）常独立，都自成一派。”营造一个乐观、开放的工作氛围对于吸引和留住“80后”员工是（shì）一（yī）种不必花费太（tài）多成（chéng）本而收益（yì）较（jiào）高（gāo）的手段之一（yī），如多听（tīng）取“80后”的（de）意见和建议；采用（yòng）正激励（lì）的方式鼓励“80后”员（yuán）工；多关注“80后”等等（děng）。

第五，给予更多的锻炼（liàn）机（jī）会。有（yǒu）人说“80后”急功近利、好高（gāo）骛远，但是（shì）从正面来看，“80后”是一（yī）群（qún）渴望成功的群体。企（qǐ）业应该尽（jìn）可能减少（shǎo）他们的（de）“蘑菇（gū）期”，大胆地让他们（men）参与企（qǐ）业相关的项目（mù）。同时管理者（zhě）还要给他（tā）们（men）成长和收获的感觉（jiào）。这种感觉，一方面是（shì）要（yào）帮（bāng）他们分析，让他们体会到；另一方面，也要（yào）切实提供一些直接创造这种感觉的机（jī）会，比如培训或者负责新工作的（de）机会。

第六，增加沟（gōu）通的平台。笔者认（rèn）为对（duì）于（yú）“80后”来（lái）说，沟通不足也就意（yì）味着关注不足，企业多创造机会与“80后“沟（gōu）通交流（liú），让“80后”员工打（dǎ）开心扉说出自己真实的想法和感（gǎn）受；同（tóng）时，由于“80后”自尊心较（jiào）强，喜欢的得到大家的认可，可以采取“公开表扬、私下批评”的（de）策略，在沟通方（fāng）式上管理者可以采用多种方式，比（bǐ）如网络（luò）、博客，员工与（yǔ）第三方进行调查等，企业将会收获（huò）意想不到的效（xiào）果。综上所述（shù），“80后”具备鲜明的个性特质和观念，作为（wéi）管（guǎn）理者（zhě），不要试（shì）图去改变或转移，应当去理（lǐ）解、肯定（dìng），并支持他们在工作（zuò）中去尝试，去发现自己的长处。企业（yè）要了解对“80后”来说什么最（zuì）重要，他们在企业里想找到什么东西。

以上是笔（bǐ）者（zhě）对（duì）于“80后”管理的（de）一些初浅看法（fǎ），期望同广大关注（zhù）该群体的同仁（rén）们一起探讨与研究（jiū）。

作者（zhě）：众彩官网和麦肯（kěn）咨询助（zhù）理顾问（wèn）  Anthony