假（jiǎ）如我是辩（biàn）护律师

从绩效与（yǔ）索尼的公案看绩效管理实践的误区

引言：2007年1月，索尼前常务董（dǒng）事天外伺郎发表《绩效（xiào）主义毁了索尼》一文，引起（qǐ）轩然大波。从文中天外（wài）伺郎对绩效（xiào）的表述中（zhōng），不（bú）难发现，其（qí）实索尼的绩效管理是走（zǒu）入了误区（qū）。在世界知名的大企业发生（shēng）这样的事（shì）件，本应（yīng）该引起管理者的（de）惊醒，但4年（nián）过去了，当初困扰索尼的这些（xiē）问题依然是绩效管理实践中常见（jiàn）的（de）通病。下面我们就来看看绩效和索（suǒ）尼这件难断的（de）公案。

 

案件回放：

一、案件主要关系

原告（gào）：原名索尼株式会社（shè），译名索（suǒ）尼（ní）公司，昵称索尼，以前常务董事天外伺郎为代（dài）表

被告：绩效主义，又（yòu）名绩效管理

原告律师（shī）：索尼前常务董事（shì）天外伺郎

被告（gào）律师（shī）：众多身份不（bú）明的（de）学者、专家

二、案件描述

索尼创立于1946年5月（yuè），曾经是横（héng）跨数码、生（shēng）活用（yòng）品、娱乐领域的世（shì）界巨擘。2005年12月，由于（yú）索尼（ní）CCD生产工艺上的（de）瑕疵，导（dǎo）致八（bā）大数（shù）码相机生产商（shāng）先后发布公告，宣布免费（fèi）更（gèng）换故障CCD，造成了数（shù）码相（xiàng）机行业的一（yī）次大（dà）地（dì）震。紧接着，索尼的6款（kuǎn）数码相机又被浙（zhè） 江省工商局检查出现了质量问题（tí），引发了一场媒体声讨的轩（xuān）然大波（bō）。之后，北京市统（tǒng）计（jì）局通（tōng）报（bào）经济普查数据，并曝（pù）光部（bù）分违规企业（yè），索尼赫然（rán）在榜，有瞒报大量营业数字以逃税之嫌疑（yí）。2006年2月（yuè），索尼（ní）中国公司宣（xuān）布，去年下（xià）半年在中国内地（dì）市（shì）场推出的（de）5款电视，包括液晶（jīng）电视和液晶背投电视，在机器软件方面有设计缺陷，导致电视不能正常开关机。紧接着，被媒体热炒的“电池门”事件又让索（suǒ）尼雪上加霜。这一系列的不（bú）良事（shì）件让索尼无论是在声誉上还是财务上都损失惨重。索尼前常务董事天外伺郎认为这一切的灾（zāi）难都是绩效主义惹的祸，一（yī）气之下遂将绩（jì）效主义推上了（le）被（bèi）告席（xí），并于2007年1月发（fā）表起诉书《绩效主义（yì）毁了索尼》。

三、原告陈述

诉讼请求（qiú）：绩效主义（yì）要为索尼的衰败承担所有的过错。

事实（shí）：

1、因为绩（jì）效主义（yì），索（suǒ）尼的“激情集团”消失了；

2、因为绩效主义，索尼的“挑战（zhàn）精神（shén）”消失了；

3、因为绩效主（zhǔ）义，索尼的“团队（duì）精神”消失了（le）；

4、因为（wéi）绩效主（zhǔ）义，索（suǒ）尼的创新（xīn）先锋（fēng）沦为（wéi）落伍者。

理由：

1、因为实行绩效主（zhǔ）义，索尼职工（gōng）逐（zhú）渐失（shī）去了（le）工作的热情。

2、为衡（héng）量业（yè）绩（jì），首先必须把各种工作要素量化。但（dàn）是工作是（shì）无法简单（dān）量（liàng）化的。公司为统计业（yè）绩，花（huā）费了大（dà）量的精力和时间（jiān），而在真正（zhèng）的工作上（shàng）却敷衍（yǎn）了（le）事，出（chū）现了本（běn）末（mò）倒置的倾向。

3、因（yīn）为要考核业绩（jì），几（jǐ）乎（hū）所有人都提出容易实（shí）现的低目标，可以说（shuō）索（suǒ）尼精神的核心即“挑战精神”消失了。

4、因（yīn）实行绩效主义，索（suǒ）尼公司内追求眼前利益的（de）风（fēng）气蔓延。

5、索尼公司（sī）不仅对每（měi）个人（rén）进行（háng）考核，还对（duì）每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的（de）报酬。最（zuì）后导（dǎo）致的（de）结果是（shì），业务部门相互（hù）拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门（mén）多捞取好处。

6、它（tā）（指绩效（xiào）主义）的最大弊端是搞坏了公司内的（de）气氛。上司不把部下当有（yǒu）感情的人看待，而（ér）是一切都看指标、用“评价的（de）目（mù）光”审视部（bù）下。

 

我的辩护词

假如我是绩效管理的辩护律师，我会（huì）这样为他辩（biàn）护：

绩效管理没（méi）有错，他（tā）的理（lǐ）念（niàn）、方法和工具是经得起推敲（qiāo）的，是索尼的管（guǎn）理者（zhě）错误地理解了绩效管（guǎn）理，又错误地实施了绩效管理，从而导致了失败。索尼在绩效（xiào）管理实践（jiàn）中（zhōng）存在以下四个误区（qū）：

1、索尼（ní）只关注绩效考核结（jié）果和薪酬（chóu）的关系，而忽（hū）略了绩效考核结果的其它运用（yòng）方式。

证据：绩效（xiào）主义就是：“业务成果（guǒ）和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿（ná）到更多报酬（chóu）而（ér）努力工作。”

辩护：我们暂且不探讨“职工是为了拿（ná）到更多报酬而努力工作”的做法对错与否，仅从（cóng）绩效考核结果（guǒ）运用方式来（lái）看，索尼就已（yǐ）经走入了误区。绩效考核的目（mù）的从来都不是（shì）为了给员工发奖金，而是为了促进绩效改进。绩效考核是（shì）以企（qǐ）业（yè）经营目标为出发（fā）点，对员工工作进行考评，并把考（kǎo）核结果与（yǔ）人力资源管理的其（qí）他职能相结合（hé），发现企业中存（cún）在的问题并且不（bú）断改进（jìn）。对于企业来说，绩（jì）效考核能发现企业中（zhōng）存在的问题，从而实施改进；对于员工来说，绩效考（kǎo）核能（néng）获得对其技能和行（háng）为的反（fǎn）馈，不断学（xué）习（xí），同时也能获得（dé）个人发展和职业生涯规划的（de）机会。因此，绩（jì）效考核不论是对于（yú）企业来说，还是对于员工来说，都能起到助推器的作用。但前提条件是，要合理（lǐ）运用考核结果。其实（shí），绩（jì）效考核结果的运用是（shì）多（duō）方面的，如调（diào）薪、晋升、培（péi）训和发展、个人（rén）职业生（shēng）涯（yá）规划（huá）、支（zhī）持管（guǎn）理（lǐ）决策等（děng）等，而（ér）不仅仅局限于给员工发绩效奖金。总（zǒng）而言之，绩效（xiào）考核不是目的，只是一种手段（duàn），因而，合理地运（yùn）用绩效考核结果显得（dé）尤为关键。

2、索尼过于（yú）追求量（liàng）化，从而在（zài）绩效考核形式（shì）上花费大（dà）量（liàng）时（shí）间。

证（zhèng）据：为衡（héng）量（liàng）业（yè）绩，首先必须把各（gè）种工（gōng）作要素量化。但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩，花费（fèi）了大量的精力和时间，而在真（zhēn）正的工作上却敷衍了事（shì），出现（xiàn）了本末倒置（zhì）的倾向（xiàng）。

辩护：绩（jì）效管理只是一种管理工具（jù），一套完美（měi）的绩效指标体系的（de）有效实施需要有健（jiàn）全完善（shàn）的（de）外部环境作为支持。绩效管理（lǐ）的目标本身就是促（cù）进绩（jì）效改进，提（tí）高工作效率，如（rú）果说（shuō）在绩效管理（lǐ）上花费了过（guò）多的时间和精力，那一定（dìng）是（shì）工具使（shǐ）用不当造成的。如：片面追求指标的数（shù）量（liàng），追求指标的覆盖（gài）面，追求指标的（de）量化，追求指标体系的完美，却忽（hū）视了企业的实际情况，忽视了指标体系的可（kě）操作性，忽视了支撑企业（yè）长远发展的（de）关键领域、组织能力、人才结构和岗位（wèi）。索尼（ní）就是因为过于追（zhuī）求量化，“企图（tú）把人的能力（lì）量化（huà），以此做出客观、公正的评价”，因而出现本末倒（dǎo）置，浪费了（le）大（dà）量的时（shí）间（jiān），但这一切并（bìng）非绩效管理的本（běn）意。

3、索尼把绩效管理仅仅（jǐn）看作是上级对下级的评价权（quán）利，忽视（shì）了（le）绩效沟（gōu）通过程。

证据：它（指绩效主义）的最（zuì）大弊端是（shì）搞坏了（le）公司内的气氛。上司不（bú）把部（bù）下当有感（gǎn）情（qíng）的人看（kàn）待，而是一切都看指标（biāo）、用“评价的（de）目（mù）光”审视（shì）部下。

辩护：绩（jì）效管理本（běn）身并（bìng）没有（yǒu）错，它倡（chàng）导经理和员工之间保持（chí）高（gāo）效的沟（gōu）通（tōng），倡导（dǎo）上级与员工就绩效目标达成一致，倡（chàng）导（dǎo）上级和员工相互尊重、相互支持，成为绩效合（hé）作（zuò）伙伴。巴克沃先生（shēng）在他的（de）经典著作《绩（jì）效（xiào）管（guǎn）理——如何（hé）考评员工的表现》中是这样说（shuō）的：“绩效管理是一个持续的交（jiāo）流过程，该过程由员工和他/她的主管之间（jiān）达成的（de）协议来保证完成……”。由此可见：

第一（yī），绩（jì）效管理是一个持（chí）续的交流（liú）过程，而（ér）不是上级（jí）说什么就是（shì）什么。交流的动作贯穿于（yú）整个绩（jì）效管理过程，从绩效计（jì）划开始，一直（zhí）到考核结果的运用，整个过程中都（dōu）应当保持双向沟通，充分（fèn）沟通（tōng）。

第二，绩效管理是通过制订合理（lǐ）目标，进而对（duì）目标（biāo）进行考（kǎo）核（hé）来实（shí）现的。这个目标应当是考核者（zhě）和被考核者经过（guò）充（chōng）分沟通之后（hòu），达成一致的目标，而不是（shì）上级拍脑袋想（xiǎng）出来的目标。

如果索尼当初能（néng）够做好考核者和被考核者（zhě）的双向（xiàng）沟通，而不把绩效考核仅仅看作是上级对（duì）下级的评价，就（jiù）不会“搞坏公司气（qì）氛”了。

4、把绩效管理看作是一个（gè）独立的、与外界毫无（wú）关联（lián）的活动，同管理的其它因素割裂开来。

证据（jù）：但是（shì），因实行绩效（xiào）主义，职工逐渐失（shī）去工作热情（qíng）。在这种情况下（xià）是无法产生（shēng）“激情集团”的。

辩（biàn）护：绩效（xiào）管理是企业（yè）管理众多（duō）活动中的重要环（huán）节，但并不是独立的（de）环节。一套科学的绩效管理体系的实（shí）施，依赖于公（gōng）司的整个支（zhī）撑体系，如人才资（zī）源、组织能力、企业文化等等（děng）。一般（bān）来说，企（qǐ）业（yè）在创业初期，都会有一支“激情团（tuán）队”，但（dàn）激情是否能长久，与企业的福利待遇、管理制度、企业文化休戚（qī）相关，密（mì）不（bú）可分。作为企业（yè），应当通过明确的（de）使命和愿景来（lái）激发（fā）组（zǔ）织成员的责（zé）任感和（hé）内在动机（jī），基（jī）于明确的价值（zhí）观来甄选人才并规约（yuē）员工的日常行为，通过（guò）企业文化的（de）建设来强化员（yuán）工在团队合作（zuò）方面的信念和预期，再（zài）通过绩效管理对员工进（jìn）行激（jī）励（lì），从而（ér）达到保持（chí）“激情”的（de）目的。

另一方面（miàn），绩效管理作为一种管理工具，有（yǒu）很多（duō）具体的（de）实施（shī）方法，如目标管理法（fǎ）、平衡计分卡和360度评估等等，每种方法都有其特定的条件，也存在优点和缺点，需要根据（jù）企业的文化和资源配（pèi）置情（qíng）况进行取舍。管（guǎn）理工具（jù）与（yǔ）企业文化之间应该是（shì）相互匹配的，不存在谁破坏（huài）谁（shuí）的问（wèn）题。

其实（shí），以（yǐ）上几点（diǎn）误区，也是（shì）众（zhòng）多企业在（zài）实（shí）施绩效管理（lǐ）时常见的（de）问题，管理（lǐ）者们错（cuò）误（wù）地理解了绩效（xiào）管（guǎn）理，又错误地（dì）实施了（le）绩效管理（lǐ），却（què）把责任归咎（jiù）于（yú）绩效管理，我认为这是不公平的（de）。希望（wàng）管（guǎn）理者们能够真正理解绩效管（guǎn）理的内涵，避开以上误区，真正（zhèng）发挥（huī）绩效（xiào）管理助推器的作（zuò）用，促进（jìn）企（qǐ）业绩效改进。

最后，作为（wéi）辩护律师，我必须重申我的观点：绩效主义无罪！

作者：众彩官网和麦肯咨询，咨询助理彭剑芳