在目（mù）前医药改革的大背（bèi）景下，各种政策制度的实施对（duì）医院管理提（tí）出（chū）了（le）新（xīn）的挑战（zhàn）。医院必（bì）须做（zuò）出相（xiàng）应（yīng）的（de）变革以适应医改（gǎi）的（de）需要。作为医院（yuàn）管理与发展的中坚力量（liàng），医院的中层管理（lǐ）者（zhě）对变革的成（chéng）效（xiào）起（qǐ）着关（guān）键的作用。长期以来，医院传统的管理（lǐ）体制对于中层（céng）管（guǎn）理者的领导力（lì）要求不高（gāo），很（hěn）多（duō）医院忽视了对中层（céng）管理者（zhě）在（zài）管（guǎn）理能力上的锻（duàn）炼和培养。随着医（yī）药体制改革的深入，对中层管理（lǐ）者的领导（dǎo）力提出了（le）更高的要求。

胜任力的研（yán）究已经在很（hěn）多行（háng）业获得了理论（lùn）的（de）验证及实际的（de）运用（yòng），基（jī）于胜任力（lì）的（de）人力资源管理（lǐ）也在很多（duō）行业都取得了显著的（de）成效。胜任（rèn）力是指能（néng）将某一（yī）工作中表现优异（yì）者与表（biǎo）现平庸者（zhě）区分开来的个人潜在的、深层次（cì）的特质。胜任力模型是（shì）指（zhǐ）担任某（mǒu）一特定职位（wèi）角色所应（yīng）具备（bèi）的（de）胜（shèng）任力要素（sù）的组合。每一类职（zhí）位都可以找到（dào）一（yī）些能力素质（zhì）的组合，这些（xiē）能力素质处于较高（gāo）水平（píng）的人员要比那些（xiē）处于（yú）较低水（shuǐ）平的人员的工（gōng）作绩（jì）效要好。因此，建（jiàn）立医院（yuàn）中层（céng）管（guǎn）理者胜（shèng）任力模型，对（duì）于充分（fèn）发挥中层管理者在（zài）变革中的作用有（yǒu）着重要的意义。

首先，胜任（rèn）力模型作为区分绩优者（zhě）与（yǔ）绩效一（yī）般（bān）者的有效工具，能够参照胜任力模型对医院（yuàn）现有的（de）中（zhōng）层管理者（zhě）进行评（píng）价，全（quán）面了解（jiě）中层（céng）管理者的（de）优势和不足，在此基（jī）础上进行激励（lì）与（yǔ）发（fā）展，鼓励优秀的中层管理者发挥好（hǎo）自身的优势，对存在不足的中层进行（háng）针对性的能力提升，使其能够满足整个改革（gé）的需要（yào）。

其（qí）次，中层管理者的胜任力模型对（duì）于新任管理者的选拔有着指导性（xìng）的作用。运用胜任力模型做为标准来进行人（rén）员的选（xuǎn）拔，有利于选拔出未来能在岗位上获得优秀（xiù）绩效的人员（yuán），减少新上（shàng）任人员适应岗位的时间，提高用人的准确性，降低医院的管理（lǐ）成（chéng）本（běn）。在人员选拔（bá）的过（guò）程中（zhōng），针对每个岗位（wèi）的特点选（xuǎn）取（qǔ）5-7个（gè）核心胜任力，对（duì）每个（gè）胜任力（lì）进行定义，列出每个胜任力的详（xiáng）细行为（wéi）描述，作为人（rén）员评价的标准与（yǔ）参照。

胜（shèng）任力行为描（miáo）述示例。

 

成就（jiù）导向

级别	行为描述
1	科（kē）室主任能设法达成（chéng）他人设定的标准。例如，医院院长设定的各种标准（实现患者满意（yì）度）。
2	科室主（zhǔ）任能形成自己关于“绩优”的标准。例如，患者满意度、出院率等，但是不具备太强的挑战性。
3	绩效改进。科室主任虽（suī）然没有设定具（jù）体的目标，但对（duì）医院整（zhěng）个系（xì）统或工作方法、工作流程实施了具体的变化或革新，以（yǐ）提（tí）高绩效（xiào）。
4	科室主任能设定具（jù）有（yǒu）挑战性的（de）目标。设定（dìng）并努（nǔ）力达成挑战性（xìng）的目（mù）标，例如，在1个月内改善科室人员（yuán）的工作积极性，将患者满意度提高5%等。
5	敢于（yú）承担一定的风险。面对一些（xiē）不（bú）确定（dìng）的医疗事故，在采取行动使损（sǔn）失最小化的情（qíng）况下，敢于集中一定的资源或时间提高技术、改进绩效（xiào）目标。

 第三，胜（shèng）任力模（mó）型还可用于医院后（hòu）备（bèi）干部的培养，以（yǐ）胜任力模型作（zuò）为（wéi）标准对高潜质的后备人（rén）才进（jìn）行选拔和（hé）针对性（xìng）地培养与发展，有利于建设（shè）医院（yuàn）管理者的（de）人才梯队，缓解医院管理（lǐ）人才紧缺（quē）的局面。

第四，胜（shèng）任力模型可作为建立科学的绩效管（guǎn）理体系的基础，基于胜任力的绩（jì）效（xiào）管理可以使绩效（xiào）考核的（de）指（zhǐ）标与工作过程（chéng）和结果的（de）联系更加紧密（mì），同（tóng）时考核（hé）的指标和结果能够（gòu）帮助中层管（guǎn）理人员持续（xù）地（dì）改善（shàn）个人绩效，实现医院与个人的（de）共同成（chéng）长。

总的来说，胜任力（lì）模型作为人才（cái）管理的基础，医院（yuàn）中层管理者的（de）胜（shèng）任力模型对于医院建立（lì）科学的人力（lì）资源管（guǎn）理体（tǐ）系，提升人才管理水平，充分调（diào）动中层（céng）管理者的潜（qián）力和（hé）能动（dòng）性有着重要（yào）而积极的作用。

作者：众彩官网和麦肯咨询顾问 江山先（xiān）生（shēng）