新（xīn）时期，我国的（de）国有企（qǐ）业（yè）在（zài）发展的浪潮中进行了新（xīn）一轮的变革，其中国（guó）有企业高管的薪酬制（zhì）度是变革过程中的（de）重要环节。国有企业（yè）的（de）高管（guǎn）人员薪酬制度管理（lǐ），关系到高管（guǎn）人员的工作积极性、企业忠诚度和企（qǐ）业发展凝聚力，只有（yǒu）制定科学合理（lǐ）的高管人（rén）员薪酬制度，才（cái）能达（dá）到（dào）长期而有效的（de）激励作用（yòng）。为（wéi）了不断（duàn）优（yōu）化国有企业（yè）高管人员的薪酬（chóu）管（guǎn）理机制（zhì），已（yǐ）经有（yǒu）很多（duō）国有企业对现（xiàn）有的薪（xīn）酬管理机制做出了变（biàn）革（gé），在变革的（de）过程中，大量的运用了激励手段以及制（zhì）约政策。针对国（guó）有企业高管人员薪酬制度的现状和存（cún）在（zài）的（de）问题，本文进（jìn）行了深入的剖析（xī）和探讨，提出了有（yǒu）针对（duì）性（xìng）的优化（huà）对策方案。

一、国有企业高管薪酬制度现状及主要（yào）问题

（一）国有企业高管人员（yuán）的薪酬体系（xì）缺乏激励（lì）性，与经（jīng）营（yíng）绩效脱节

目（mù）前，国有企业高管人（rén）员的薪（xīn）酬机制（zhì）改革一直没有取得突破（pò）性的进展，部分国有企（qǐ）业（yè）的高管人员薪（xīn）酬（chóu）并没有与其业绩挂钩（gōu），很大一（yī）部分国有企业内部（bù）缺乏科学合理的薪（xīn）酬（chóu）评价机（jī）制，对薪（xīn）酬考（kǎo）核的量化标准不清（qīng）晰，尤（yóu）其（qí）是缺（quē）乏针对（duì）高层管理人员的重要（yào）衡量标（biāo）准，这就导致很多国有企业在评价高管人（rén）员时，绩效考（kǎo）核制度仍（réng）然沿用了（le）传（chuán）统的方式，导（dǎo）致（zhì）高层（céng）管理人员的个人收入与对企业的贡献程度连接不紧密。再加上（shàng）国（guó）有企业内部缺乏有效（xiào）的评估程序以及评估机制，导（dǎo）致（zhì）国有企业内部针对高层管理（lǐ）人员的薪酬机（jī）制缺乏（fá）公平性以及有效性，不（bú）能促使国有企业（yè）的高层管理人员围绕企（qǐ）业的战略目标以及（jí）经济利益来开展日（rì）常工作。除（chú）此（cǐ）之外（wài），在我国部分国有企业（yè）中（zhōng），薪酬（chóu）计（jì）算机制的方法较为简洁，缺乏对高层（céng）管理人员科学（xué）的（de）薪酬计量制度（dù），导致高层管理（lǐ）人员的薪酬数（shù）量与（yǔ）管理人（rén）员（yuán）的实（shí）际工作贡献脱（tuō）节，也埋没了薪酬管理制度（dù）原本的激（jī）励功能，失去了薪酬管理制度对高层（céng）管理人员的长（zhǎng）期激励作用。

其实早（zǎo）在上个世纪 90 年代中后期开始，高层管理（lǐ）人员的薪酬激励方式就已（yǐ）经成为了国（guó）有企业（yè）薪酬制（zhì）度改革（gé）的主要趋（qū）势。这种（zhǒng）带有激（jī）励效益的薪酬制度，其实就是企（qǐ）业（yè）根据高层管理人员的职能（néng）要（yào）求，在科学（xué）合理的分配岗位职能以及岗位评价制度的基（jī）础上，确定高层管（guǎn）理人员薪酬水平的新型薪酬支（zhī）付制度。很多国（guó）有企业在（zài）经历了薪酬制度的（de）改革（gé）过后，已经（jīng）将高层管理人员的薪酬计算纳入（rù）了企（qǐ）业的（de）薪酬体（tǐ）系中，但是，在执（zhí）行工（gōng）资计（jì）算的过程中，却（què）延续了计划经（jīng）济时代的操作行为，导致高层管理人（rén）员的（de）职位高低对薪酬数量起到了决定性的影响作用，而并不是将薪（xīn）酬数量建立在合理的岗位（wèi）职能评价基础（chǔ）上，这就导（dǎo）致（zhì）薪酬（chóu）机制（zhì）缺乏激励性质，无法有（yǒu）效（xiào）地激励高层管理人员为企（qǐ）业的长期发展目标而（ér）履行（háng）自身职能 。

（二）缺乏对薪（xīn）酬（chóu）制（zhì）度监督管（guǎn）理的机制

一方面，国有企业的（de）内部缺乏监督管（guǎn）理的力度，国有企业中的股东大会通常会受到政（zhèng）府（fǔ）机构（gòu）的影响，行使决策和表决的权利很难真正有效地行使出来。与此同时（shí），国（guó）有企业的执行董事与高管的（de）职（zhí）位具（jù）有高度重叠的现象，对于独立董事的担任以及聘用与高管的决策之（zhī）间相互关联，很多独立董事为了（le）维护自身在（zài）国有企业中的利益，在日（rì）常经营管（guǎn）理的过程中不愿意与（yǔ）高（gāo）管（guǎn）之间发生矛盾（dùn）冲突，因此（cǐ）董事会很可能沦为高管的木偶 。另一方面，由（yóu）于国有企业内部缺乏（fá）监督管理的（de）机制，导致（zhì）我国（guó）缺（quē）乏对国有企业高（gāo）管薪酬信息的披（pī）露，虽然我国（guó）对于（yú）国企的高（gāo）管薪酬信息（xī）披（pī）露具有明确的规章制度，但是很多企业为了掩人耳目（mù）对于（yú）薪酬（chóu）的信息披露内容（róng）并不详细，这就在一定程（chéng）度上阻碍了国（guó）家公（gōng）民对国有企业高管薪酬机制方面的监督 。

（三）国（guó）有企业（yè）高管薪酬水（shuǐ）平整体偏高，结构不合理（lǐ）

目前，在我国国有（yǒu）企业中（zhōng），高层管（guǎn）理人员的薪酬模式（shì）相对单一，结构（gòu）缺乏协调（diào）性，高层管（guǎn）理人员整体的薪酬水（shuǐ）平相对较（jiào）高。长期以来，我国国有企业的高层管理人员薪酬大多数（shù）都是以基（jī）本薪金、绩效（xiào）薪金为主要（yào）分配形式（shì），这种结构（gòu）单一的（de）薪酬分（fèn）配（pèi）方式，在一定程度上难以达（dá）到激励高（gāo）管人员工作积（jī）极性的目的。以（yǐ）某（mǒu）大型国企为（wéi）例，将直属单位（wèi）负（fù）责人的薪酬分为以下两个部分 ：工资总额 = 基本薪金 + 绩效薪金。其中（zhōng），基本薪金的设（shè）置（zhì）是根（gēn）据（jù）高管人员（yuán）所在公司的规（guī）模、高管级别等确定的，占（zhàn）该负责人工资（zī）总额（é）的 60% ；绩效薪金 = 月度绩效薪（xīn）金（jīn） + 年终奖金（jīn），绩效薪金占该负责人工资总额的（de） 40%

按（àn）照这种（zhǒng）计算方法，该国（guó）企（qǐ）的直（zhí）属（shǔ）单位（wèi）高层管理人员在2016 年的（de）薪酬超过了 60 万元（yuán），其中，基本薪金占到（dào）了 36 万（wàn）元，而绩效薪金占了 24 万（wàn）元。通（tōng）过对这一高层管理人员的薪酬结构进行探究发（fā）现，在这位高层管理人员的（de）薪酬组成中，绩效薪金占其工资（zī）总额的比（bǐ）例不合理，基本薪金占比过大，另外该薪酬结构中并没有其他（tā）的长期激励收益，负责（zé）人（rén）的薪酬（chóu）高低并没有与企（qǐ）业效益好（hǎo）坏直接挂（guà）钩，干好干坏都不会对拿到的薪酬有较大的影响。由此（cǐ）可见，这样的高管薪酬结构，不仅造成高管人员薪酬水平（píng）整体偏高，而且还会（huì）引起高管工（gōng）作积极（jí）性不高，创新创造（zào）力严重缺乏（fá），直接影（yǐng）响（xiǎng）公司效益（yì） 。

二、造成国（guó）有企业薪酬管（guǎn）理（lǐ）机（jī）制（zhì）出现（xiàn）问题（tí）的原因

（一）国（guó）有企业的（de）市场化程度偏低（dī）

造成国有企业薪（xīn）酬管（guǎn）理机（jī）制（zhì）出现矛盾的（de）重要原因（yīn）之一就是国有（yǒu）企业的（de）市场化程度普（pǔ）遍偏低（dī）。由于国有企（qǐ）业的公司性质限（xiàn）制（zhì）了（le）国（guó）有企业的市场化程（chéng）度，导（dǎo）致高管在薪酬的分（fèn）配以及协调方面容易（yì）与市场中其他企业的（de）高管人员（yuán）薪酬管理机制不符（fú）。首先，在国家政策方面，国（guó）有（yǒu）企业在市场中比其他普通企（qǐ）业（yè）占据了一定的优势，在经营管理（lǐ）的过程中（zhōng），具备了各（gè）项（xiàng）优惠性条件，例如国（guó）有企业在（zài）经营管（guǎn）理时（shí）享受了税收优惠、多（duō）种补贴（tiē）等等福利内容，这也是国有企业在市场竞争中占有优势地（dì）位的原因。除此之外，大多数的国有企（qǐ）业在经营管理的过程中，通常占据（jù）了市场中更加优（yōu）质的资源，甚至有些国有企业在市场中垄断了某（mǒu）一行（háng）业（yè），在（zài）竞争中不用耗费（fèi）大量的时间和精力就可（kě）以获（huò）得可观的经济收益，这也导（dǎo）致国有企（qǐ）业（yè）的（de）高管（guǎn）薪酬（chóu）水平偏高。换句（jù）话说，政（zhèng）府给予（yǔ）的优惠（huì）政策、国有企（qǐ）业在市场中（zhōng）的垄断性（xìng）质，导致国有企业（yè）在发展的过程中（zhōng）出现了背离市场（chǎng）规律的现象，这也是国有企业高管人（rén）员薪酬（chóu）机制出现（xiàn）矛盾的重大（dà）因素（sù）。其次（cì），在（zài）国有企业中，对于高管的选拔和（hé）聘用，也呈现出了与（yǔ）市场规律背离的特点。在（zài）市场竞争中，对于（yú）普（pǔ）通（tōng）企业来说，选（xuǎn）拔（bá）高层（céng）管理时，通（tōng）常采用竞争性的选拔机制，但是国有企（qǐ）业的高（gāo）管基本都是（shì）从相（xiàng）关行政人员中（zhōng）选取的，这（zhè）种选（xuǎn）拔方式缺（quē）乏市场化的竞争流（liú）程，并且选拔出来的高（gāo）管，在任职的过程（chéng）中，无论是职（zhí）位级别还是（shì）薪酬待（dài）遇都与行政人（rén）员的标准（zhǔn）相一致。值得一提的是，国有企业的（de）高（gāo）管与国（guó）家行政（zhèng）机（jī）构的（de）人员之间还存在着一定的交流和沟通机制，在这（zhè）样的高管选拔聘用机制下势（shì）必会带来行政权（quán）力与经济利益交换，甚至（zhì）这种现象还呈现出公认化、合法化的特点（diǎn），已经成（chéng）为（wéi）了国（guó）有企业高管选拔机（jī）制中公（gōng）认的选拔方法。这就（jiù）导致很（hěn）多高管在（zài）经营管理的过程中更加具备政治追求，而没有将全（quán）部的精力放在（zài）企业的（de）发展和经营过程中。

（二）国（guó）有企业的高（gāo）管薪酬（chóu）制度（dù）缺乏（fá）政策（cè）约束

其实，早在 21 世纪初（chū）期（qī）国（guó）资（zī）委（wěi）就（jiù）已经出台了（le）针（zhēn）对央企高（gāo）管薪酬（chóu）管理的办法，这也标志着中（zhōng）央（yāng）对于（yú）央（yāng）企高管薪酬管理机制变革（gé）的决心。而发展到 2014 年，中共中央政治局又在会（huì）议中（zhōng）通过了新的央企高管（guǎn）薪（xīn）酬制（zhì）度（dù）的（de）变革方（fāng）案，这就（jiù）意味着中国正式开启了（le）对（duì）于央企高（gāo）层管理人员薪酬管理机制变（biàn）革的进（jìn）程。但是，央企只是国有企业中的一种类型，而目前我国在（zài）法律制度（dù）上还是缺乏真（zhēn）正（zhèng）意义上对所有国（guó）有企业高层管理（lǐ）人（rén）员（yuán）薪（xīn）酬（chóu）管理（lǐ）机制的统一规范（fàn），尤其是（shì）薪酬管理机制约束立（lì）法方面一直处于缺失（shī）状态。目前，只有我国东部（bù）发展较快的（de）区域政府通过了对国有（yǒu）企业高管薪酬管理机制（zhì）的相关法律规范性（xìng）文（wén）件（jiàn），而广大内陆（lù）地区的政府仍然缺乏国（guó）有企业高管薪酬管（guǎn）理（lǐ）机制的统一治理规（guī）范标准，这就导致很多地区的国有企业在管理高层薪酬机制时缺乏（fá）有（yǒu）效的法律依据（jù） 。

（三）薪酬（chóu）决（jué）策主体缺失导致（zhì）国有企业（yè）高（gāo）层管理人员薪资水平过（guò）高

在我国（guó），国（guó）有企（qǐ）业（yè）薪酬（chóu）制度制定的（de）过程中，大部分决策（cè）的主体属于国有企（qǐ）业的出（chū）资人，换（huàn）句话（huà）说，也就是谁出资谁来（lái）决定薪（xīn）酬政策（cè）。从 21 世纪初期以后，随（suí）着国（guó）有企业资产管理的体制变革，国务（wù）院国资委逐步代（dài）替国家履（lǚ）行（háng）国有（yǒu）企业（yè）出资人职责。这一（yī）项目的（de）变革（gé）也可以说（shuō）基本确定（dìng）了国有企业高层管理人员薪酬决定（dìng）的主体人（rén）。但是在实践（jiàn）中，国有企业高层管理人员的薪酬更多的是由公司（sī）内（nèi）部的（de）管理层以及人力资源部而（ér）负责（zé）制定的，这就会导致在（zài）制定薪酬的（de）过程中（zhōng）产生一定的利（lì）益冲突（tū），容易出现“内部人（rén）控制”的问题。我国（guó）目前的国有企业高管（guǎn）薪酬（chóu）其实主要是由（yóu）基（jī）本（běn）年薪、绩效年（nián）薪、中长期激励（lì）这三（sān）个（gè）部（bù）分构成的，其（qí）中，基本年薪其实属（shǔ）于固定化的（de）薪酬部分，而绩效年薪（xīn）和中长期激（jī）励始终处在浮（fú）动阶段，但是这种绩效和长（zhǎng）期激励的政策，大部分都是由国（guó）有企（qǐ）业的董事会自行决策的，政府（fǔ）并（bìng）不多加干（gàn）涉（shè）这种自（zì）行（háng）决（jué）策（cè）的方式，导致（zhì）国有企业（yè）高层（céng）管理人员的薪酬水平整（zhěng）体偏高。

三（sān）、国有企业高管（guǎn）高（gāo）管薪酬制度的优化对策

（一）构（gòu）建完善（shàn）的国有企业（yè）高管薪酬监督管（guǎn）理（lǐ）体系

目前很多国（guó）有企业的高管薪酬信（xìn）息，在对外公开的过程中，不够详细，这就为高管在（zài）国有企业中牟（móu）取高额的薪资报酬（chóu）提供了便捷，导（dǎo）致国有企（qǐ）业内部的高管薪酬很难得到有效的监督（dū）和（hé）控制。针对这种现象（xiàng），必（bì）须要加（jiā）强对国有企业（yè）内部（bù）高管薪资报酬机（jī）制的优（yōu）化和（hé）升级，实现对高层管理薪酬制度的（de）强有力监督手段。首先应（yīng）该构建（jiàn）严格的国有企业高管薪酬信（xìn）息披露制度（dù），同时还应（yīng）该将法（fǎ）律规范落实到位。在披露信息的过程中，必须（xū）根据企业类型以（yǐ）及高管人员的责任形式等各方面进行详（xiáng）细的披露，有利于强化（huà）国家公民以及其（qí）他社（shè）会组织对国有企业（yè）内部（bù）高（gāo）管（guǎn）薪酬的监督和管理，遵循国家公民对于（yú）国（guó）有资产（chǎn）的管理。其次，针对监督（dū）管理的过程中发现的高管存在（zài）薪资过高的问（wèn）题（tí），还应（yīng）该建立相应（yīng）的法（fǎ）律纠正机制（zhì）。对于高管已经取（qǔ）得的高额薪资报酬，可（kě）以借鉴（jiàn）西（xī）方发（fā）达国家的高管（guǎn）薪酬法律（lǜ）机制，将不合理的部分进行追回。对于不合理的薪（xīn）酬部分不能放任不管，必（bì）须予以严格（gé）的追（zhuī）缴制度，加强（qiáng）对高额薪酬的监督和管理。与此同（tóng）时，这（zhè）种有效（xiào）的纠正机制还能对高管短期的（de）投（tóu）机主义行为进（jìn）行（háng）严格的控制，有利于激（jī）励高管从（cóng）国有（yǒu）企业长（zhǎng）远发（fā）展的角度进行经（jīng）营和（hé）决策，保护国有企业的所有者利益不受侵犯。

（二）建立合理的国有企业高管人（rén）员薪酬机制

目前，针（zhēn）对我国国有企业高（gāo）层管理人员薪酬（chóu）制度的现状，必须要制定符合（hé）我国国情的（de）高层管理（lǐ）人员薪酬制度。建立符合我国国情的高管薪（xīn）酬机制（zhì），对于国家整个经济体制的改革都会产生深远的影响，这不（bú）仅（jǐn）关系到了单个国有企业人才的激励（lì）与薪酬（chóu）资源分配的问题，更（gèng）是关系到了（le）目前社会关注度极高的劳动分配公平性问题，同（tóng）时（shí）还会影响到其他所有执行失的（de）企业薪酬制（zhì）度建（jiàn）设以及（jí）分配方式。从 21 世纪之初开始，国务（wù）院国（guó）有资产监督管理（lǐ）委员会就已经（jīng）加强了对于（yú）中（zhōng）央国有（yǒu）企业负责人的（de）业绩（jì）考核（hé）制度，将业（yè）绩考核与薪酬制度相挂钩，并且考核标准（zhǔn）更加严格。从传统的年（nián）薪制以及对国有（yǒu）企业高层管理人员的业绩奖（jiǎng）励制（zhì）度的推行，再到股（gǔ）权激励以及养老经济（jì）化等（děng）长期激励机制的（de）试点，国有企业的激励约（yuē）束机制正在（zài）逐渐（jiàn）走向市场化的发展道路。但是目前国（guó）内（nèi）预订的国有企（qǐ）业（yè）高管薪酬管理机制并没有（yǒu）让国有企业真正的（de）成为参与市场的主体，在国有企业市场化的过程中一度涉及到了市场竞争（zhēng）程（chéng）度的问题，尤（yóu）其是针对国有企（qǐ）业的市（shì）场型和垄断型（xíng）规（guī）划（huá）方面，以及（jí）国有企业高层管理人员招聘来源问题，一（yī）直以（yǐ）来都是难以解决（jué）的重要矛盾。因此为了弥补与市场对接不（bú）足（zú）的问题，在制定，高层管理人（rén）员薪酬管（guǎn）理机制的过程中（zhōng）必须要将高管人员的薪资水平与日常工作技校（xiào）相连接，制定合（hé）理的薪酬工资范围。同时，还可以为高层管理人员制定包括基本（běn）年薪，绩效（xiào）年薪以及中长期激励（lì）收益的分配模块在制定管理（lǐ）机制的过程中不能过于硬性（xìng）的挫伤（shāng），优秀管理（lǐ）人员的（de）积（jī）极性，而是要（yào）通过中长（zhǎng）期（qī）的技校激励（lì）等充满（mǎn）艺术性的管理手段（duàn），充分体现出新的高层人员薪酬管理（lǐ）机制的公平性与透（tòu）明性（xìng）。

（三）建（jiàn）立科学健全的国有企业（yè）绩（jì）效（xiào）体系

对于国有企业高管的薪酬机制来说，想要从根（gēn）源（yuán）上控（kòng）制（zhì）高管人员的（de）薪资（zī）报酬，就（jiù）必须要立科学的绩效考核体（tǐ）系。在（zài）这一过（guò）程中，国有企业需要落实全面科学发展观，从思想精神上以及组织建设上形成企业管理全过程的科学绩效体系。在日常（cháng）经营（yíng）管理过程中，搞好经营业绩与考核工作之（zhī）间的（de）关系，无论是对（duì）企业的生产经营方面，还对（duì）企业的长期发展方面，都应该在（zài）科学（xué）发展（zhǎn）观的指导下不（bú）断前进。通过对企业（yè）的高层管理（lǐ）薪（xīn）酬机制做出有（yǒu）效（xiào）的（de）约束，形成强激励，有约束的绩效考核（hé）机制，充分（fèn）的发挥业绩考核对高层管（guǎn）理（lǐ）人员履行（háng）自身责任义务与企（qǐ）业经营管理（lǐ）行为的向导功能。除此之外，还要在企业的业绩考核机（jī）制中引入企业结构（gòu）调整以及自（zì）主创新的（de）理念，让国有企业的（de）绩效考核制度（dù）更（gèng）加（jiā）规范化，业绩考核与企业发展战略目标相结合的（de）作（zuò）用，更好地让业（yè）绩考核工作中渗透节约（yuē）环（huán）保、创新发展（zhǎn）的公司长期发展（zhǎn）理念，让科（kē）学的绩效体系（xì）成（chéng）为企业实现良性（xìng）循环的助推（tuī）器（qì），起到良好（hǎo）的激励和约（yuē）束作用（yòng），这样才能（néng）够从科学的绩效考核（hé）制度上为国有企业落实科学发展观，明（míng）确自（zì）身（shēn）的国有资（zī）产保值增值责任提供重要的制度（dù）保障。

四、结语

 综上所述，国有企业高管人（rén）员的（de）薪酬制度（dù）关（guān）系着（zhe）社（shè）会（huì）的公平和稳定，因此，优化高管人员的薪酬体系和薪酬（chóu）制度对于国有企业的（de）发展壮大有着重要意义。在对高管人员薪酬制度优化过程中，要合理制定高管（guǎn）人员的（de）薪酬体（tǐ）系，建立科学（xué）健全的（de）企业绩（jì）效考评制度，设立科学完善的薪酬制（zhì）度监督管理体系，在规（guī）范化（huà）的管（guǎn）理（lǐ）下实现（xiàn）国（guó）有企业（yè）的（de）良（liáng）性（xìng）发展。