我认为“HR必须懂业务”这事至少得有三（sān）个前提（tí）。

第（dì）一个前提是业务高、中层得自己先多懂点（diǎn）业务。

业务高（gāo）、中层自己都不太懂业务，却希望HR懂业务，这（zhè）个（gè）要（yào）求（qiú）就（jiù）没有（yǒu）什么价值。而（ér）且，业务高（gāo）、中层都不太懂，HR想去懂也没人能教得（dé）了。更有甚者，有些（xiē）公司连（lián）要做哪方面（miàn）的业务都没想清楚就要求HR懂（dǒng）业务！做（zuò）人不能（néng）不讲道理啊。

有些业务（wù）高、中层（céng）会挑战说，我整天都在做（zuò）业务（wù），你怎（zěn）么能说我不懂业务呢？

我还整天都在坐飞机呢，难道这就意味着我就（jiù）懂飞机了？这（zhè）个类比（bǐ）虽然有点抬杠的意（yì）味，但是话（huà）粗理不粗。

很多业务高、中层（céng）懂业务（wù）的（de）程度是严（yán）重不够的。很多（duō）高层久疏战阵，手感（gǎn）早都没（méi）了（le）。即使还（hái）自认（rèn）为懂，很多（duō）人懂的也（yě）是过去那段粗放式发展（zhǎn）阶段的业务。那种懂的程度，不仅不能叫懂，在新的发展（zhǎn）阶段甚至就是公司发展的障碍了。

如果懂的（de）话（huà），你能（néng）否把公司的运营系（xì）统建立起来啊（ā）？那样的话（huà），公（gōng）司的高、中层（céng）就（jiù）不（bú）用整天忙（máng）着救火，就有点时间把（bǎ）组织工作列上日程了。

如果懂的话（huà），你能（néng）否创（chuàng）建（jiàn）出来属于你们公（gōng）司独特的KPI吗（ma）？总是停（tíng）留在销售（shòu）额、利润这种表层的（de）、谁都会（huì）说（shuō）的指标上，你（nǐ）是真懂业（yè）务吗？

如果（guǒ）真懂（dǒng）业务（wù）的话，你难道（dào）会说不清楚公司业务需要什（shí）么特（tè）质的人才吗？

业务（wù）高、中层（céng）深入懂业务，组织问题已经少（shǎo）了一半（bàn）了。

第二个（gè）前提是（shì），能不能让业（yè）务高、中层（céng）先多懂（dǒng）点（diǎn）组织，然后再让HR去懂点业务？

业务高、中层（céng）不懂组（zǔ）织造成的（de）损失远比HR不懂（dǒng）业务大。

实（shí）际上（shàng），企业绝大部分的（de）组织问题都是（shì）由这些不懂组织的“伪高管”造成的。业务高（gāo）、中层（céng）懂点组织，基（jī）本上就轮不（bú）到HR有什么事情了。

你以为你能拢住一（yī）帮兄（xiōng）弟伙你就是懂人才、懂团（tuán）队了？你那就（jiù）是个（gè）团伙（huǒ）而已，而且还（hái）是（shì）藩镇割据的前（qián）奏。

你以为你搞点使命必达的活动就是懂文（wén）化（huà）了？行，反正（zhèng）你说什么（me）是文化就是文化（huà）。

绝大部分公司的领导团队都无法在组织方（fāng）面（miàn）进行高效的（de）讨论。一（yī）群（qún）平均智（zhì）商（shāng）在120的（de）领导团队（duì）在组织方面迅（xùn）速可以降到平均智商90。原因（yīn）就是大家不大懂组织。

领导层（céng）在组（zǔ）织方面就这个（gè）水平，你让HR去懂业务（wù）能（néng）有多大作用？关（guān）键的组织决定有哪个是由（yóu）HR单（dān）独做出来的？

投（tóu）资于（yú）高、中层（céng）的组织管理能力的回（huí）报（bào）率远远高于让HR去懂业务。

老板们啊，做人要精明一点啊（ā）。

第三（sān）个前提是，能不能让HR自己多研究点组织？

很多公司所（suǒ）说的HR懂业务，充其量也就是了解点基本（běn）的业务场景（jǐng）、一二级流程顺序和（hé）常（cháng）用的（de）业务词汇（huì）。在我看来，那不是真正的懂业务（wù）。

人力资源人员不去（qù）钻（zuàn）研人（rén）才、团队、文化、系统、变革这些组织专业议题，那就（jiù）是（shì）有点不务（wù）正业，不钻研自己的业务。

很（hěn）多HR不懂专（zhuān）业的程度也是非常严重（chóng）的。干了十（shí）几年，最后也就是发（fā）展了点协调沟通的能力而已，生（shēng）生（shēng）地就把（bǎ）一门专业含量很高的工作做成了玄（xuán）学和宫廷政（zhèng）治学（xué）。

HR不懂专业，即使你了解了业务之后能有什么专业手段去（qù）帮助（zhù）业务呢？难道是为了了解（jiě）之后（hòu）更愉快的交流吗？做人能不（bú）能讲点专业啊？

这样的HR人员，你把他们直接（jiē）调（diào）去做业务不就得了吗？人力资源部也（yě）就顺便降级（jí）为二级（jí）部门就得了（le）。

可（kě）以说，不愿意研（yán）究组织的HR也是非常欢迎“HR必须懂业务”这样（yàng）的口（kǒu）号的，因为这也可能解决他们认为HR没有什么职业前（qián）途和钱途的问题。

以上这三个方面，我认（rèn）为就是“HR必须懂业务”的前提。

“HR必须（xū）懂（dǒng）业务（wù）”这（zhè）个口号特别具有（yǒu）大义凛（lǐn）然感、真知灼（zhuó）见感。如（rú）果你（nǐ）的公司真的已（yǐ）经发展到了（le）“HR不懂业务”是（shì）主要矛盾（dùn）的阶段，那么恭喜（xǐ）你，你（nǐ）们公司在组织方（fāng）面（miàn）真（zhēn）的已（yǐ）经是非常高级了。不过，我敢说（shuō），99%的公司都不是这样的。大部分公司在这三个前提方面都还（hái）有很大差距。

实（shí）际（jì）上，很多领导也都知道这个（gè）道理。

可是（shì）领导们（men）为啥还是一味要（yào）求“HR必须懂业（yè）务”呢？

一个原（yuán）因（yīn）就是这（zhè）个口（kǒu）号“肯定（dìng）不会（huì）错”。这（zhè）个（gè）必须懂业务的要（yào）求不仅可以用（yòng）在HR，而且可以（yǐ）用在所（suǒ）有其它中后（hòu）台（tái）及职（zhí）能部门的身上。

另外（wài）一个重要的原因就是一部分领导想给组织问题找点背锅（guō）侠：组织有问题是因（yīn）为HR不行；HR不行是因为他们不懂业（yè）务。看似证据链完整，实际只是自圆其（qí）说，在根本上是逃避责任。不过，你权力大，说得又那么义正辞（cí）严，让人怎么（me）反驳呢？

看（kàn）到（dào）这，有些人会挑战，你说别人是错的，那你说（shuō）该（gāi）咋办？你的观点是（shì）啥？难道HR就不需要懂业务（wù）吗？那他们就（jiù）整天坐办公室里聊天吗？要你们HR有什么用啊？

当然不是。我的观点（diǎn）如下：

第一，   让（ràng）业务高（gāo）层（含创始人兼CEO）懂组织远比让HR懂业务重要。投资（zī）在业务高层的（de）组（zǔ）织管理能力（lì）上是一个回报率很高的投（tóu）资。业务中层（céng）还不需要达（dá）到管理组织的（de）水平，但是（shì）要学会（huì）管理（lǐ）人才和（hé）团队（duì），并有组织意识。高层必须能够管理组（zǔ）织这个（gè）事情里的（de）其它三个关（guān）键要素（除了人才和团队之（zhī）外）：文化、系统（tǒng）、变革。

第二，   HR高层及HRCOE（人力资源专业中心）人员必须懂（dǒng）组（zǔ）织，要（yào）把它（tā）当作一个专业来研究。在懂组织的基础（chǔ）上，HR高层（céng）及HRCOE，让业务高、中层更多（duō）懂组织，让业务中层（céng）懂（dǒng）人（rén）才和团队。

第三，   在业务（wù）上，HR高（gāo）层以及HRCOE（人力资（zī）源（yuán）专业中心）必须懂得发展战略、竞（jìng）争战（zhàn）略、运营战略（luè）的大逻（luó）辑。了解这（zhè）些大逻辑对于（yú）HR高层构建与之匹（pǐ）配的组织策略非常重要，对于HRCOE建议组织干（gàn）涉（shè）动作也（yě）非常重要。业务单元的HRBP要对运营战略及运营（yíng）一二级流程有充分（fèn）了解。从这个（gè）角度说，HRBP完全可以由业务人员（yuán）转型来做。对于HRSSC（共享（xiǎng）服务中心）的人员（yuán）来说，深入（rù）了（le）解这（zhè）些（xiē）共享服务是最关键的（de），因为（wéi）这些（xiē）服务本身就（jiù）是“业务（wù）”正常运营（yíng）的一部分。

综合来说，如果没有（yǒu）前面谈（tán）到的三个前提，HR想懂业（yè）务也懂不了。即使看似懂了，价值也（yě）不大。片面、孤（gū）立（lì）地要求“HR必须（xū）懂业（yè）务”背（bèi）后的底层逻（luó）辑就是把业务和组织分开（kāi）甚（shèn）至对立来看。殊不知，组织和业务是你中有我（wǒ）我中有你的（de）关系。