企业要发展就（jiù）肯（kěn）定会涉及到人员（yuán）选（xuǎn）拔的问题（tí）。选（xuǎn）拔（bá）怎样（yàng）的人（rén），怎样选拔（bá）人，这看似（sì）一个简单的问题，但（dàn）具体实施（shī）起来并不那（nà）么容易（yì）。很多经营管理者在用人实（shí）践中发现，有（yǒu）些（xiē）看起来很能干的人员（yuán）提拔到管（guǎn）理岗位以后（hòu）会不能（néng）很（hěn）好的适应新岗位的要（yào）求（qiú），结（jié）果不仅给企业造（zào）成了很大（dà）的（de）损（sǔn）失，个（gè）人的特长也（yě）没有（yǒu）得到充分的发挥。

那么怎么才能（néng）提高人（rén）才选（xuǎn）拔的准确（què）性呢（ne）？关键还在（zài）于运（yùn）用（yòng）专业的人（rén）才测评（píng）方法和专业的人才测评工具。何为“专业”，人才测（cè）评的专业（yè）在于需（xū）要对岗位和候选（xuǎn）人进行一个准确、全面的了解，然后根据岗位的要求选择匹配的人（rén）才。

根（gēn）据我们多年（nián）的人才选拔（bá）经验发现（xiàn），要选拔到合适的人才需要“三多”：多（duō）专家，多角度（dù），多工具。“多专家”指的（de）是参与测（cè）评评价的专家（jiā）不能只有一个，一般以三个以上（shàng）为宜。一个人的视野和关注（zhù）点毕（bì）竟是有限（xiàn）的，即使是经（jīng）验丰富的专家（jiā）在评价时或多或少会忽略掉被（bèi）评价者的一些信息。并且一（yī）个人的评价多少会有些主观性，从而（ér）造成对候选人（rén）的评（píng）价（jià）不够全（quán）面。多个专（zhuān）家的参与（yǔ）能够保证从不同（tóng）的角度更全面、客（kè）观地（dì）评价候选人。

“多（duō）角度”指的（de）是评价一个（gè）人时要从（cóng）多个维（wéi）度对（duì）候选（xuǎn）人进行评价和考查，而不能只观察（chá）候选人的一个或是两个方面。例如在选拔营销经（jīng）理时很多人更（gèng）关注候选人的沟通能（néng）力，认为能够跟客户进行很好沟通的人（rén）员（yuán）就是（shì）好的营销经理。其实做为一个营（yíng）销经（jīng）理，团队管理能（néng）力、开（kāi）拓能力、应变（biàn）能力、抗压（yā）能力（lì）也是比（bǐ）较重要的方面，因此考（kǎo）查一个候（hòu）选人要从多个角度（dù）进行。

“多工具（jù）”指（zhǐ）的（de）是在（zài）对（duì）候（hòu）选人进（jìn）行评价时（shí）要（yào）运用多种测评的（de）方法和（hé）手段，多种（zhǒng）工（gōng）具相组合共同考（kǎo）查候选人的特质。即使是效度最高（gāo）的结（jié）构化行为面（miàn）试也只有0.6左右的（de）预测效度，而且有一些胜任力素（sù）质（zhì）是某些工具（jù）所不能考查的，比如认（rèn）知能力测验就考（kǎo）查不了（le）候选人的管理能力。多种工具的组合（hé）能够弥（mí）补单一工具的缺（quē）陷，更准确的反映出候选人（rén）的（de）特质。

专业的咨询公（gōng）司由于在（zài）人才（cái）测（cè）评（píng）方面（miàn）有（yǒu）很丰富的理论基础和实践经（jīng）验，无论是在（zài）专家的组织（zhī）上，还是在（zài）工（gōng）具的（de）使用上都有很强的积累。咨询（xún）公司的专（zhuān）家顾（gù）问团队经历（lì）过很多项目的历（lì）练，在人才测评（píng）方面有很强的观（guān）察（chá）力和鉴（jiàn）别力。咨询公司的测评工（gōng）具经过很多实践检（jiǎn）验，能够通过不同的组合（hé）从不同方面（miàn）全面、准确地反映候选人的（de）胜任力素质。

作（zuò）者：众彩官网和麦肯咨询顾问  江山