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一、引言
国企是中国(guó)特色社会主义(yì)的重要经(jīng)济基(jī)础和政治基(jī)础,是(shì)党执政兴国的重(chóng)要支柱和(hé)依靠力量。改革(gé)开放以来,我国不(bú)断探索国企改革的(de)新路径,作(zuò)为一(yī)项重要任(rèn)务的三项制度改革也在不断深化(huà)和完善。近年来,国家陆续出台了一系列(liè)深化国企改(gǎi)革的新政策和(hé)新举措,同时也赋予了三项制度(dù)改革更多的(de)新使命和新(xīn)要(yào)求。在新(xīn)发(fā)展(zhǎn)阶段,切(qiē)实(shí)把三项制度改革推向深(shēn)入,既是全面深化国企改革(gé)的基本目标(biāo),也是落实国企改(gǎi)革(gé)“1+N”政策(cè)体(tǐ)系(xì)的客观要求和(hé)推动企业高质量发展的(de)必然选择(zé),对(duì)做强做优做大国有经(jīng)济,增强(qiáng)活力、提高效率,加(jiā)快构建(jiàn)新发展格局具有(yǒu)非(fēi)常重大(dà)的意义;在新发展阶段(duàn),国企三项制度(dù)改革的整体思路(lù)是贯彻习(xí)近平(píng)总书记关于国(guó)企改革发展的重要(yào)论述,落实党中央、国(guó)务院关(guān)于持(chí)续深化国企改革的重大决策部署,因时应变、因势利导,结合行业发展趋势、企业发展阶段,以市场化为抓手,围绕(rào)“管(guǎn)理人员(yuán)能上能下、员工能进能出、收入(rù)能(néng)增能(néng)减”的目标,建立符合(hé)现(xiàn)代企业(yè)制度(dù)的市场化长效机制,推动企(qǐ)业高质量发展(zhǎn)。
二、国(guó)企三项制度改革的成效(xiào)和(hé)存(cún)在的问题
(一(yī))取得的成效
经过三十多年(nián)的不懈努力,三项制度改革取得了(le)显(xiǎn)著成效(xiào),国企已经成(chéng)为市场经营的主体,人(rén)事、劳动、分配(pèi)等(děng)管理理念(niàn)得(dé)到普遍认可和接受,企业(yè)活力和(hé)内生动力得到有效(xiào)激发,并在经营(yíng)管理水平、资(zī)产保(bǎo)值增值方面取得巨大成(chéng)绩(jì)。国(guó)企三项制度改革不断向纵深推进,并与国(guó)企混合所(suǒ)有制改革、落(luò)实董事会(huì)职权、推行(háng)职(zhí)业(yè)经理人制度等改革(gé)措施(shī)互动(dòng)融合,从最初(chū)的追求形式和数量向追(zhuī)求(qiú)质量和效果转变。新发展阶段赋予了国(guó)企三项(xiàng)制度改革的新使命和新定位,必然要求国企三项制度改革要开拓新局(jú)面、展现新作为(wéi)、取(qǔ)得新成效。截(jié)至2022年4月底,地(dì)方国企改革三年行动主体(tǐ)任务完(wán)成进度(dù)超 90%,取得了(le)决定性进展。根据国务院国企改革领导小(xiǎo)组办公室通报数据显(xiǎn)示(shì), 截(jié)至2022年(nián)3月底,98.5% 的中央企业子企业(yè)、97.1% 的地(dì)方各级子企业已与(yǔ)经理层签订有关(guān)合同或契约(含职业经理人),经理层成(chéng)员任期制和契约化管理稳步推进;实(shí)行(háng)全员绩效考核的中央企业和(hé)地方国企(qǐ)占比分别为 99.6%、99.3%,市场化用工全面(miàn)推进;2021 年,中央企业年化全(quán)员劳动生产率达 67.9 万元/人,同(tóng)比(bǐ)增(zēng)长 20.7%,企业(yè)投入(rù)产出效率明显(xiǎn)提高。
(二)存在的问题
在深化国企三项制(zhì)度改革的过程中,受传统观念、历史原因(yīn)以(yǐ)及国(guó)资(zī)、国企管理体制等因(yīn)素约(yuē)束,存在改革力度不(bú)够、针对性不强(qiáng)和改革不彻底、为改而改(gǎi)等问题,离(lí)新发展阶段的要求和国企改革(gé)三年行动(dòng)的目标还有一定差距(jù),主要表现在以下(xià)几个方面:
1.“能(néng)下、能出”机制(zhì)执(zhí)行力(lì)不够
根据(jù)国务院国企改革领导小组办公室通报数(shù)据显示,截至(zhì)2022 年 4 月底,央(yāng)企和地(dì)方(fāng)企业员工公开招聘(pìn)率和全员(yuán)绩效考核率已达到 99% 以上(shàng),通(tōng)过竞(jìng)争上岗方(fāng)式新聘任的管(guǎn)理(lǐ)人员占(zhàn)比在 40% 以上,管理人员末(mò)等调整和不胜任退(tuì)出的人数占比不到2%,实(shí)施末等调整和不胜任退出的企业户数(shù)占比在 20% 左右。市(shì)场化(huà)退出人员中,员工主动离(lí)职的比(bǐ)例很高,考核“不胜任”等被动(dòng)退出员工的占比很低(dī),部分企业关(guān)键核心人才流失严重。从上述数据中可以看出,国企已经建(jiàn)立了市场(chǎng)化的劳动用工机(jī)制,但管理人(rén)员“下”的比例(lì)很(hěn)低,员工“出”的压力不够。
2. 收入分配机制(zhì)公平性不够(gòu)
收入分配机制的公(gōng)平性不够,主要表现(xiàn)为(wéi)三(sān)个方面:一是工资总额未能与企业经济效益和劳动(dòng)生产率有(yǒu)效挂钩。受工资指导(dǎo)线这一宏(hóng)观调控机制(zhì)的约束,即使企业经济效益增幅很高时,工资总额增幅一(yī)般不得超过工(gōng)资指(zhǐ)导线上(shàng)线,不(bú)利于调(diào)动企业创效的(de)积极(jí)性。二(èr)是(shì)收入“能高不能低(dī)”现(xiàn)象较(jiào)为普遍。由于薪酬刚性(xìng)、物(wù)价上涨、部分(fèn)行业垄断、薪酬管理缺(quē)乏规范性等因素(sù),职工工资呈现出(chū)逐年增长(zhǎng)的趋势。三(sān)是(shì)“该(gāi)高不高(gāo)、该低不低”矛盾突出(chū)。薪酬未能(néng)与绩效考核有效挂(guà)钩,具有(yǒu)竞争优势的市场化薪酬(chóu)机制不够完善,表现为关键岗位、核心人才、紧缺急需的高层次和高(gāo)技(jì)能人才(cái)低于市场化薪(xīn)酬水平(píng),而可替代性、辅助性等(děng)岗(gǎng)位高于市场化(huà)薪酬水平。
3. 改革推进(jìn)均衡性不够
改革(gé)推进(jìn)均(jun1)衡性不够, 主(zhǔ)要表现为两个(gè)方面:一是(shì)区(qū)域(yù)和企业(yè)间的不均衡。经济发(fā)达地区和市场(chǎng)化程度较高的企(qǐ)业,三项制度(dù)改革推进较为顺畅,成(chéng)效也更为显著。有的企(qǐ)业已经进(jìn)行了若干(gàn)次的三项制度改(gǎi)革,建立(lì)了较为完善的市场化经营(yíng)机制(zhì)。而部分企业没有真正动起来,靠体制吃饭、“小富即安”、缺乏担(dān)当精神等现象依(yī)然存在。二是改革内容的(de)不均衡。劳(láo)动和(hé)分(fèn)配(pèi)制度改革的基础较好(hǎo)、阻力(lì)较(jiào)小,各(gè)项任(rèn)务已基本完(wán)成或(huò)超标准完成。人事制度是改革(gé)的(de)重点和(hé)难点,存在经理成员无任(rèn)期考核、任(rèn)期(qī)考核缺(quē)乏量化指标、退出规定不(bú)符(fú)合(hé)年度(dù)经营业绩考(kǎo)核结果和任一(yī)主要指标未达到完成(chéng)底线(百分制低于70分)等(děng)问题,经理层成员任期制和(hé)契约化管理以(yǐ)及中层管理人员(yuán)聘任制需(xū)要进(jìn)一(yī)步深(shēn)化落实(shí)。
三、深化三项制度改革的实现路径
(一)用(yòng)全(quán)局思维谋划三项制度改革
首先,三项制度改革是国企改(gǎi)革的(de)一个重要(yào)组成部(bù)分,必须纳(nà)入(rù)到国企(qǐ)改(gǎi)革的大局中去谋(móu)划去推动。三(sān)项制度改(gǎi)革(gé)要与国(guó)企改革三(sān)年行动、国资国企(qǐ)综合改革实(shí)验同步推(tuī)进,要与(yǔ)“双百行动”“科改示范行动”、国企混合所有制改革等国(guó)资国企改革(gé)示范工(gōng)程加强统筹。在(zài)制定相关规章制度时,要做好与现行的政(zhèng)策规定(dìng)和工作指引的有效衔(xián)接。
其(qí)次,三项制度改革是一个整体(tǐ),必须利(lì)用系统思维进行设(shè)计。三项制度涉及组织机构优化、岗位管理、职级设置、薪酬福利、劳(láo)动(dòng)关系管理、中长(zhǎng)期激励(lì)等(děng)方面,必须注重(chóng)系统考虑(lǜ)、分类施策、多元驱动,不断培育人力资源增值“新动能”,为国企改革(gé)注入“新(xīn)活力”。在实践中,可(kě)以(yǐ)通过“实施(shī)方案(àn) + 任务目标 + 制度(dù)建设(shè) + 组织实施(shī) + 考(kǎo)核评估(gū) + 经验(yàn)推广”的(de)方(fāng)式,系统(tǒng)开展(zhǎn)改革工(gōng)作(zuò)。
最后,三项制度改革(gé)必须(xū)兼(jiān)顾(gù)企业发展和职工合法(fǎ)权益。企业主要负责人要切实担当起第一责任人(rén)的责任,有决心打破利益固化(huà)的藩篱,锚定痛点难点精(jīng)准攻(gōng)坚。加强政策宣传(chuán)、思想动员和业务(wù)培训,注重依法保护职工的合法权益,把(bǎ)可(kě)能产生的矛(máo)盾消灭在萌芽状(zhuàng)态。在(zài)制定涉及职工切身利益的(de)方(fāng)案和制度(dù)时,充(chōng)分听取职工(gōng)的(de)意见,妥善解决改革过程中遇到(dào)的突(tū)出问题,避免激(jī)化社会矛盾。
(二)用(yòng)价值导向引领三项制度改革
1. 把握“三(sān)个突出”,推进管理(lǐ)人员能上(shàng)能下。突出岗位、权责和任期,做实经理层成(chéng)员(yuán)任期制和(hé)契约化管(guǎn)理,推动(dòng)国企加快(kuài)从传统的“身份管理”向市场化(huà)的“岗位管理”转变(biàn)。契(qì)约目标要突出科学性、挑战性和体系化,注重建立“摸高机制”。薪酬兑现要严格按(àn)照(zhào)契约约定,体现强激励和硬约(yuē)束。同时,要坚持党管干(gàn)部原则和发挥市场机制作用结合起来,加大管理人员市(shì)场化选聘力度,严格落实末等调整和不胜(shèng)任(rèn)退出(chū)机制。
2. 抓好“三(sān)个重点”, 推(tuī)进员(yuán)工能进能出。多措并举(jǔ),大力实施公开招(zhāo)聘,严把人才入口关。完善以法人责任为主体(tǐ)、以(yǐ)劳(láo)动合同管理为关键(jiàn)、以(yǐ)岗(gǎng)位管理为基础的市(shì)场(chǎng)化(huà)用(yòng)工机制,实现员(yuán)工能进能出有依据。依法依规做(zuò)好(hǎo)劳动(dòng)合同的续签、解除和(hé)终止等(děng)工作,实现员(yuán)工能进能(néng)出有规范(fàn)。优化员工职业发展(zhǎn)管理(lǐ)机(jī)制,建立(lì)管理、研发(fā)、技(jì)术和技能等多序列岗位管理体系,有效实现员工(gōng)纵向晋升(shēng)和横向流动,推动各类人才脱颖而(ér)出、优化配(pèi)置。
3. 坚(jiān)持“三个锚定”,推进收入能(néng)增能减(jiǎn)。锚定经济效益,强(qiáng)化工资总额(é)管理,严格控制人工成本不合理增长,提高投(tóu)入产出效率。锚(máo)定业(yè)绩贡献(xiàn),建立员(yuán)工薪酬市(shì)场对标机制,实现薪酬与业(yè)绩紧密挂(guà)钩,合理拉开收入分配差距,破除“高水(shuǐ)平大锅饭”。锚定价值创造,建立具有市场竞(jìng)争优势的核心(xīn)关键人才薪酬制度(dù),推动(dòng)薪酬分配向做(zuò)出突(tū)出贡(gòng)献的行业(yè)领(lǐng)军人(rén)才、“高精(jīng)尖缺”人才倾斜。同(tóng)时,利(lì)用好上市(shì)公司股权激(jī)励、科(kē)技型(xíng)企业股权和分红激(jī)励、超额利润分享、项目跟投等中长期激励“工(gōng)具箱”,注重激励关键核心(xīn)技(jì)术人才。
四、结束(shù)语
当前,深化国企(qǐ)三项制(zhì)度改革,不(bú)仅要解决国企传统体制机制不活的问题,更要(yào)立足构建新发展格局、推动高质量发展,在更高水(shuǐ)平上形成新的体(tǐ)制机制。比如,围绕实现(xiàn)高水平自立自强,要强化国企科技创(chuàng)新激励;围绕实行高(gāo)水平对外开放,要强化全球化(huà)人力资源管理理念。总之(zhī),世界面临百年未(wèi)有之大变局,在(zài)新发展阶段深化国企三项制度(dù)改革,必须(xū)更(gèng)加注(zhù)重开放(fàng)和创新,更加具有国际视(shì)野(yě),才(cái)能适应市场化、现(xiàn)代化和国(guó)际化要求,服务于(yú)构建新发(fā)展格局。