人力资源管（guǎn）理工（gōng）作对国有企业的建设和发展具有十（shí）分重要（yào）的影响，尤（yóu）其是在（zài）当前市（shì）场（chǎng）竞争（zhēng）越发激烈的当今社（shè）会，加强人力资源的各项工作尤（yóu）为（wéi）关键。绩效考核（hé）是人力资源充分发挥各项（xiàng）职能（néng）的（de）关键，也是（shì）人力资源各项工（gōng）作中的重点。当前国有企（qǐ）业人力资源的考核工（gōng）作还存在一定的不足（zú），本文通过对绩效（xiào）考核（hé）的作用、存在的问题，以及（jí）相应对策进行分析，以期能（néng）够为提升国有企业的绩效（xiào）考核工作提供一些建议（yì）。

一（yī）、国有企业人力（lì）资源管理（lǐ）中绩效（xiào）考核现状（zhuàng）分析

1.国（guó）有（yǒu）企业（yè）人（rén）力资源（yuán）管理（lǐ）中绩效考核存在的问题（tí）。

首先，人力资（zī）源绩效考核制度（dù）还不够（gòu）完善（shàn）。由于（yú）我国国有（yǒu）企业（yè）的整体结（jié）构大多具有（yǒu）较强（qiáng）的复杂性（xìng），并且（qiě）伴随着（zhe）我国市场经（jīng）济的不断发展，国（guó）有企业也在（zài）进行各（gè）方面的（de）调整和改（gǎi）革，部门（mén）之（zhī）间交流频繁、工（gōng）作任（rèn）务繁重。由于（yú）工作内容和工（gōng）作责任难以（yǐ）明确（què），人力资源管（guǎn）理部门在进行相关工作的绩（jì）效考核时也存在诸多困难。绩效考核制（zhì）度建（jiàn）设不够完善，考核情（qíng）况评价量化方面缺乏统（tǒng）一的标（biāo）准，考核结果（guǒ）的处理也未（wèi）能（néng）形（xíng）成一个健全（quán）的体系。不仅（jǐn）造（zào）成工作人员在考核过程中的（de）各项工作开展困难，也（yě）严重影（yǐng）响到了绩效考核和人（rén）力资源管理（lǐ）的有效（xiào）性（xìng），更（gèng）影响到工作（zuò）人员对其工作内容和工作（zuò）方向（xiàng）的认（rèn）识（shí），最终（zhōng）造成企业各项工作混（hún）乱，企业的经营管理出现重大失误。

其次（cì），在部（bù）分国（guó）有（yǒu）企业，绩效考核标准的设置缺乏（fá）合（hé）理性。国（guó）有（yǒu）企业的经（jīng）营一般涉及（jí）到多个方面，不同岗（gǎng）位（wèi）的工作重点和工作方式也（yě）存在较大的差异。在当前的绩效（xiào）考核过程（chéng）中缺乏必要的（de）考核标准和量化体系（xì），甚至在不同的岗位上使用同一种考（kǎo）核方式，不仅没有起（qǐ）到（dào）提升工作人（rén）员（yuán）工（gōng）作积极性（xìng）的作用，还（hái）在一定程度上阻碍了国有企业的建设和发展。人力资源（yuán）绩效考核的内容不（bú）仅仅是工作人员的工（gōng）作效率（lǜ）和工作质量，还包括工作态度、对相（xiàng）应（yīng）岗（gǎng）位工（gōng）作任务（wù）的（de）完成情况（kuàng）、技（jì）能学习情况等各个方面（miàn）。但是在当前的绩效考核过程中，考核的（de）内容通常比（bǐ）较片（piàn）面，再加上部（bù）分企业的考核（hé）标准模糊，造成了绩效考核的成（chéng）果一言难（nán）尽，人力资源管（guǎn）理（lǐ）职能得不到有（yǒu）效发挥。此外，还有部分国有企业的管理人员（yuán）对部分岗位的认（rèn）知存（cún）在（zài）一定的问题，制定了难以完（wán）成（chéng）的考（kǎo）核目标（biāo），造成部门工（gōng）作无法（fǎ）达成，工（gōng）作人员的（de）工作积极性被挫伤，优秀（xiù）员（yuán）工迫（pò）于生活（huó）压力离职，剩（shèng）余工作人（rén）员消极怠工等不良现象。

再其次，绩效考核（hé）结果（guǒ）未（wèi）能得到充分利用。国有企业实现（xiàn）人力资（zī）源管理职（zhí）能的最重要的一项要求就是充分利用绩效（xiào）考核的成果（guǒ），对相应工（gōng）作人员进行奖（jiǎng）惩处理。但部分国有企业受传统观念以及人（rén）情往来等因素的影响（xiǎng），在（zài）企业内部形成（chéng）帮派，人力资源管理人员受各种因素影响，无（wú）法对相应工作人员（yuán）进行合理的处（chù）理和（hé）奖励（lì），绩效考核工（gōng）作流于（yú）表面，企业（yè）内部“好人主义”、“形式主义”、“平均主（zhǔ）义”横行，各项工（gōng）作指令和（hé）要（yào）求（qiú）难以彻底落（luò）实（shí），绩效考核制度沦为一纸空文，影响到企业的正常（cháng）发展。

2.国有企（qǐ）业人力资源（yuán）管（guǎn）理中绩效考核存在问题的成因。

首（shǒu）先，部分工作人员对绩效考核的认识不够全面。在当前的经（jīng）济发展形势下，仍然（rán）有部分企业依旧采用原有（yǒu）的绩（jì）效考核方式，对绩效考（kǎo）核的认识停留在表面。在管理方式（shì）和（hé）管理手段上，传统（tǒng）的绩效考核不仅不能与（yǔ）企（qǐ）业当前的发展方向以及工作人员的岗位特点相结（jié）合（hé），考核的内容也缺（quē）乏全面性，考核（hé）指标选取不合理（lǐ）。部分企业管理人员只将绩（jì）效考（kǎo）核作为工作人（rén）员薪酬（chóu）核算的（de）一种工具（jù），对绩效考（kǎo）核的其他职能不闻不问，造成绩效考核（hé）制度（dù）形同虚设，不仅未能（néng）充分发挥出其（qí）在人员管理、工作监督、人才引导等方面的作用，还造成（chéng）了企业内十分严重的人力（lì）物力浪（làng）费。绩效（xiào）考（kǎo）核在一定程度上也可以看作是企（qǐ）业战略（luè）规（guī）划（huá）的指向标，但是当前（qián）绩效考核人员在进行考核时，未能将考核指标和考核要（yào）求与企业战略规划相结合，未及时调整绩（jì）效考核指标，造成工作人员的工作重心和发展方向与企业的战略规划方向存在（zài）较大的分歧，考核结果缺乏（fá）参考性，进而影（yǐng）响（xiǎng）到企业的进（jìn）一步建设和发展（zhǎn）。此外在绩效考（kǎo）核过程中（zhōng），部分（fèn）考（kǎo）核人员对考核指标理解程（chéng）度存在差（chà）异，考（kǎo）核制度缺乏合理科学的绩效考核结果转化标准，也会在较大程度上影响考核结果的公平性。

其次（cì），在国有企业的绩效考核环节未（wèi）能形成合理（lǐ）的（de）结果反馈（kuì）与（yǔ）申诉机制。国有企业的（de）绩效考核和管理设（shè）置（zhì）常常需要管理人员和工作人员的（de）共同参与，并定期（qī）结（jié）合市（shì）场（chǎng）变化和企业发展（zhǎn）方向进行调整和改善。但是由于（yú）国有企业在绩效考核方面的重视程度不够，对工作人员的考核存在一定的（de）随意性，且在企（qǐ）业内部未（wèi）能建（jiàn）立合（hé）理的绩效结果反馈申（shēn）诉机制，致使工作人员对（duì）绩效考核结果和考核方式（shì）存在异议也无法通过有效渠道进（jìn）行反馈（kuì），严重影响到绩效考核的真实（shí）性和合理（lǐ）性，同时也难以让所有工作人（rén）员信服。

二、改（gǎi）进国有（yǒu）企业人力资源（yuán）管理的绩效考核（hé）对策建议

1.建立健全绩效考核管理体系（xì）。

首先，要结合国有（yǒu）企业的战略规（guī）划以及不（bú）同（tóng）岗（gǎng）位的工作要求（qiú），初步构建（jiàn）起科学（xué）合（hé）理（lǐ）的绩效考核管（guǎn）理（lǐ）体系。绩效（xiào）考核工作对国有企业的经营（yíng）建设具（jù）有十分（fèn）重要的意义，考核人员需（xū）要通过科（kē）学客观的（de）方式对不同岗位工作人员的工作情况、技能掌握情况、综合素质等进（jìn）行全方位的考量，并能够（gòu）从考核结果中体现出（chū）来。这就（jiù）需要国有企业内部建立完善的考（kǎo）核机（jī）制，完善（shàn）不同岗位的考核内容（róng），能量化的指标尽量量化（huà），尽（jìn）可能（néng）保证考核（hé）的公（gōng）平性、客观性。在考（kǎo）核期（qī）间，如（rú）果（guǒ）存在工作人员对考核结果和考（kǎo）核标准存（cún）在异（yì）议，考核（hé）人员（yuán）也需要及时与其进行沟通（tōng），并针对不同的（de）岗位（wèi）特点和发展对（duì）考核标准进行修改和调整，进（jìn）而（ér）保（bǎo）障考核体（tǐ）系的建立符（fú）合（hé）岗位工作（zuò）的重（chóng）点以及企业的经营发展方（fāng）向（xiàng）。

其（qí）次，人力资源部门要落（luò）实岗位责任（rèn）制（zhì）度，尤（yóu）其是在绩效考核的过程中，不同部门工作人（rén）员的绩效考核标准、考核要求在设置（zhì）完成后，需要送至相关部门检查确认并（bìng）签字，保障（zhàng）每（měi）个工作人员都能充分了解到绩效考核的（de）具体内容，并在接下来（lái）的工作过程中明确（què）工作（zuò）方向和（hé）工作重点（diǎn）。在（zài）考核结束后，工作人员（yuán）还需（xū）要将考核结果送至（zhì）相应的部门（mén）进行公（gōng）示，并（bìng）在考核结（jié）果无异（yì）议后，按照考核结果对相应工作人员的薪酬和岗位进行调整，并确保考核结果（guǒ）与实（shí）际（jì）处（chù）理结果一致，然后在相关文件上签（qiān）字确认。通过这种方式（shì）可以有效明确（què）考（kǎo）核工作的各（gè）项责任，并（bìng）在（zài）出（chū）现各种问题后能够准确（què）追究到具体人员。通过落（luò）实岗（gǎng）位责任（rèn）制度，可以有效保障绩效（xiào）考核在（zài）企业内的落实情况，减少因（yīn）人际关系、暗箱操（cāo）作等因素而造成（chéng）的各项问题，有效避免绩效考核制度流于表面，同时也遏（è）制了国有（yǒu）企（qǐ）业内部（bù）“形式主（zhǔ）义”的发展势（shì）头。

2.制定科学合理的（de）绩（jì）效考核制度。首先，要设置科学合理的绩（jì）效考核（hé）标准（zhǔn）。人力资源管理人员在进行绩效考（kǎo）核过程中，要重点（diǎn）注意相应考核标准的设置情况。由于当（dāng）前市场经济（jì）变化较大，在部分岗（gǎng）位上的工作重点（diǎn）已经发生（shēng）了（le）较大的偏移，绩效考（kǎo）核工作人员如果还（hái）按照以往的考核标（biāo）准进（jìn）行考核，就会在一定程度（dù）上造成（chéng）工（gōng）作人员的工作重点（diǎn）混乱（luàn）、工（gōng）作内容增多（duō）、工作（zuò）压力变大等（děng）情况（kuàng），进（jìn）而严重影响到企业的正常运行。所以（yǐ）在（zài）设置绩（jì）效考核的（de）目标（biāo）时，考核人员首先要与各部门管理人（rén）员交流，保障（zhàng）其能够充分了（le）解相应岗（gǎng）位的工作重（chóng）点（diǎn）和（hé）工（gōng）作标准，进（jìn）而设置合理（lǐ）的绩（jì）效考核目标，在刺激工作人员发挥主观能（néng）动性的同时（shí），也能（néng）保障绩效（xiào）考核（hé）的有效性和（hé）真实性，提升绩效考核的（de）效用。在设（shè）置绩效考核标准（zhǔn）的（de）过程中，工作人员也（yě）要充分考虑到企业整体的（de）运行情况，从整体性的角（jiǎo）度思考绩效（xiào）考核（hé）的相应问题。

其次，要树（shù）立正确的绩（jì）效考核（hé）理念。绩效考核除了保障工作（zuò）人员积（jī）极完成相应工作的同时（shí），还具有规范员工言行、明确企业发展方向、引导员工发展提升等各个方面的作用。因此在绩（jì）效（xiào）考（kǎo）核的贯（guàn）彻和落实（shí）过程中，人（rén）力资源（yuán）必须要树立正确的考核（hé）理念，保障考核工作的综合化、规（guī）范化、系统（tǒng）化。从各部门发展与企业建设的角度对绩效考核进行分析，并（bìng）结合考核方案（àn）对工（gōng）作（zuò）人员的工作（zuò）情况进行指导，促（cù）进工作人员（yuán）能够主动（dòng）进行自我提升（shēng），提高（gāo）与岗（gǎng）位的适配性，进而促进企业（yè）的长远发（fā）展（zhǎn）。同时人力资源（yuán）管理人员也要结合（hé）市场（chǎng）的（de）发展不（bú）断学（xué）习提升人员（yuán）管理的（de）方（fāng）法（fǎ）和管（guǎn）理理念，拓（tuò）展看待问（wèn）题的角（jiǎo）度，并（bìng）积极进（jìn）行探索，有效（xiào）提升管理手段的有效性和合（hé）理（lǐ）性，提升管理方式的整体性和前瞻性（xìng）。

3.全面落实绩效考核执（zhí）行力度。

首先，要构建完善的监督（dū）管理体系。国有企业的人（rén）力（lì）资源管理（lǐ）人（rén）员在相（xiàng）应（yīng）工作上（shàng）的处理（lǐ）权限常常（cháng）有限（xiàn），在绩效考（kǎo）核结（jié）果执（zhí）行过程中很有可能受（shòu）到各种（zhǒng）外界因（yīn）素（sù）的影响。为了保障绩效（xiào）考核能彻底的（de）执行（háng）下（xià）去（qù），必须要在国有（yǒu）企业构建完善的监督管（guǎn）理制度（dù），对绩效考核过程（chéng）及结（jié）果处理进行监督。

其次（cì），要加强绩效考核（hé）结果的宣传力度（dù）。国有（yǒu）企业（yè）在绩（jì）效考（kǎo）核结果（guǒ）公（gōng）示期间，也要加强对（duì）绩效（xiào）考核作用和处理的宣传，促（cù）使（shǐ）企业各个部（bù）门工作人员都能清楚地意（yì）识（shí）到绩效考核对企业发展和建设的（de）影响，同时也能（néng）提升（shēng）国有企业负责人对绩效考核的重视程（chéng）度。人力资（zī）源管理人员也（yě）可以通过在企业（yè）各个部门内讲解绩（jì）效（xiào）考核的应用（yòng）效果（guǒ）和应用（yòng）价值，促使（shǐ）工（gōng）作人员能（néng）够正确认识绩效考核并积极配合相关工作。

再其（qí）次，人力资源（yuán）管理人员也要定期结（jié）合企业的发展变化对（duì）考核和管理方式进（jìn）行（háng）总（zǒng）结和改进。在当（dāng）前我国经（jīng）济市（shì）场（chǎng）环境越发（fā）复（fù）杂（zá）的情况下（xià），国有企业必须（xū）要（yào）及（jí）时（shí）结合市场发（fā）展趋（qū）势进行建设和改革。管理人员和考（kǎo）核人员不仅要（yào）对过往的考核方式和管理方式进行总（zǒng）结，完（wán）善其（qí）中不足的地方，还要及（jí）时结合企业的发展方向，调整管理和考核的重点，保障绩效考（kǎo）核在国有企业内的落实（shí）与国有企业的发展和建设方向一致。

4.绩效考核透明化。

首先，要明确不同（tóng）岗位绩效（xiào）考核的标准和内容（róng），提升考（kǎo）核的科学性和规范性，减少违规（guī）徇私等操作（zuò）空间。在进行绩效考核过程中，要（yào）对工作人员的各（gè）项工作进行调（diào）查，并对工（gōng）作情况进行合理量化，在工作（zuò）人员有异（yì）议的时候按照相应的指标（biāo）进行解释，保障考核的客观和公正。在（zài）考核过程，除了人力资源考核（hé）人员之外，还需要有考核（hé）部（bù）门以及其他部门的领导参与，进而充（chōng）分保障考（kǎo）核的（de）科学（xué）性和准（zhǔn）确（què）性。

其次（cì） ， 绩效考核（hé）要以（yǐ）部门为单位（wèi）进行考核，考核内容也要从整体性和针（zhēn）对（duì）性两个方面选取（qǔ）。国有（yǒu）企业工作效率和（hé）工作情（qíng）况除了受个（gè）人工作能力的影响，也受到（dào）部门管（guǎn）理（lǐ）和（hé）工（gōng）作难度等影响（xiǎng），从部（bù）门整体角度进行（háng）考核可（kě）以（yǐ）保障考核内容更加具体（tǐ）全面（miàn），客（kè）观（guān）准（zhǔn）确，同时也能提升考核的可信（xìn）度。在对工作人员的工（gōng）作情况进行考（kǎo）核时（shí），可以对工作表（biǎo）现（xiàn）较（jiào）为（wéi）突出的工作人员进行（háng）更加深（shēn）入细致（zhì）的调查，进一步保障考核结果的准确性。在考核确认无误后，对优秀员工进行奖励倾斜和职位晋升等待遇，充分发挥出（chū）绩效考核的激（jī）励引导（dǎo）作用。

三、结语

国有企业绩效考核对企业的建设和发展具有长远意义（yì）。当（dāng）前（qián），我国国有企业在绩效考核方面还存在一（yī）定（dìng）的不足，但通过加强（qiáng）绩效（xiào）考核的各（gè）项（xiàng）制度（dù）建（jiàn）设、明（míng）确考核标准、提升（shēng）考核内（nèi）容与员（yuán）工岗位的适（shì）配性、加强考核（hé）结果（guǒ）执行情况的监督和监管等（děng）方式，可以充分提（tí）升（shēng）国有企（qǐ）业人力资源（yuán）管理的有效性（xìng），充分（fèn）发（fā）挥绩（jì）效考核的各项职（zhí）能，进而保（bǎo）障（zhàng）国有企业的进一步建设和发展。