企（qǐ）业（yè）要发展（zhǎn）就肯定（dìng）会（huì）涉及到人员选拔的问题（tí）。选拔（bá）怎样的人（rén），怎样选（xuǎn）拔人，这看似一（yī）个简单的（de）问题，但（dàn）具体（tǐ）实施（shī）起来（lái）并不那（nà）么容易（yì）。很多经营管理者（zhě）在（zài）用人实践中发现（xiàn），有（yǒu）些看起来很能干的人（rén）员提（tí）拔到管理岗位以后会不（bú）能很好的适（shì）应新岗位的要（yào）求（qiú），结果不（bú）仅给企业（yè）造成了很大的损（sǔn）失（shī），个人的特长也没有得到充分的发挥。

那么怎么才（cái）能提高人才选拔的准确性呢（ne）？关键还在（zài）于运用专业（yè）的人才测评方法（fǎ）和专业的人才测评工具（jù）。何（hé）为“专（zhuān）业（yè）”，人才测评的（de）专业在（zài）于需（xū）要对岗（gǎng）位和候（hòu）选人进行一（yī）个准确、全面的了（le）解（jiě），然（rán）后根据（jù）岗位的要（yào）求选择（zé）匹配的人才（cái）。

根据我们多年的（de）人才选拔经（jīng）验发现，要（yào）选拔到合适的（de）人才需（xū）要（yào）“三多（duō）”：多专家（jiā），多角度，多工具（jù）。“多专家”指的是参（cān）与测评评价的专家（jiā）不（bú）能只有一个（gè），一般以三个（gè）以上为宜。一个人的（de）视（shì）野和关注点毕竟是有限（xiàn）的，即使是经（jīng）验丰富的专（zhuān）家在评（píng）价时或多（duō）或少会忽略（luè）掉被评价者的一些信息。并且一个人的评价多少会有些主观性，从而造成对候选（xuǎn）人（rén）的评（píng）价不够全面。多个（gè）专家的参与能够（gòu）保证从不同的（de）角度更全面、客（kè）观（guān）地评（píng）价（jià）候选（xuǎn）人。

“多（duō）角度”指的（de）是评（píng）价（jià）一个人时要从多个维度对候选人进行评价和考查，而不能只观察候选人的一个或是两（liǎng）个（gè）方面。例如（rú）在（zài）选拔营销经理时很多人更关注候选人的沟（gōu）通能力（lì），认为能够跟客户进行很好沟通的人员就（jiù）是好的（de）营销经理（lǐ）。其实做（zuò）为（wéi）一（yī）个营销经理，团队管理能（néng）力、开拓能（néng）力、应（yīng）变（biàn）能力、抗压能力也（yě）是比较重要（yào）的方（fāng）面，因此考查一个候选人要从（cóng）多（duō）个角度（dù）进行。

“多（duō）工具”指的是在对候（hòu）选（xuǎn）人进行评（píng）价时要运用（yòng）多种测评（píng）的方法和手段（duàn），多种工具相组合共（gòng）同考查候选人的特质。即使是（shì）效度（dù）最高的（de）结（jié）构化行（háng）为面（miàn）试也只有0.6左右的预测（cè）效度，而且有一些胜任力素质是某些工具（jù）所不能考查的，比如认知（zhī）能（néng）力测验就考查（chá）不了候选（xuǎn）人（rén）的管理能力。多种工具的组（zǔ）合能够（gòu）弥补单一工具的缺陷，更准确的（de）反映（yìng）出候选人的特质。

专业的咨询公司由（yóu）于在人才测评方面有很丰富的理论基（jī）础和（hé）实践经验，无论是在专家的组织上，还是在（zài）工具的使用上都有（yǒu）很强的积累。咨（zī）询公司的专家顾问团队经历过很多项目的历练（liàn），在人才测评方面有很强的观（guān）察力和（hé）鉴别力。咨询公司（sī）的测评（píng）工具经过很多实践（jiàn）检验，能够通过（guò）不（bú）同的组合从不同（tóng）方（fāng）面（miàn）全面（miàn）、准（zhǔn）确（què）地反映候选人的胜任力（lì）素质。

作（zuò）者：麦（mài）肯（kěn）咨询顾问  江山