据（jù）权威（wēi）机构统计（jì），管理者成为多数组（zǔ）织（zhī）最短（duǎn）缺（quē）的人才。越（yuè）来越（yuè）多的政府组织、大（dà）型企业集（jí）团都（dōu）意识到（dào）管理人（rén）才的重要性，不（bú）同程度地投（tóu）入后（hòu）备干部的培养（yǎng）工（gōng）作。分析周围组织在后备干（gàn）部培养（yǎng）方面的成效性，可以总结以下五个成功要素。

成功要素一：与组（zǔ）织的战略目标、业（yè）务创新（xīn）、变革（gé）重点（diǎn）紧密对接。

有（yǒu）些（xiē）组织为培养后备干（gàn）部而花费巨资，但组织的绩效（xiào）平庸。究其（qí）缘由（yóu）,这些组织停留于人才培养的形式,缺乏对（duì）其目的（de）及本质深入的思考。储（chǔ）备干部的（de）真正目（mù）的（de）是组织实现（xiàn）其目标的（de）能力保（bǎo）障。一个组织的战略及业（yè）务重点决定了（le）组织对（duì）干（gàn）部（bù）的（de）能（néng）力素质要求（qiú），也决（jué）定了组织培养人才的结构、层次与速度。因此（cǐ），在制定（dìng）人（rén）才培（péi）养计划前，我们（men）需（xū）要对组织的战略以及（jí）基于战（zhàn）略成功所（suǒ）需（xū）要的组（zǔ）织能力进行深入分析总结，才可以制（zhì）定后备干部（bù）甄选（xuǎn）的（de）标准、发展的能力（lì）素（sù）质重点，对后（hòu）备干部这个系统工程提供依据与指导。

成功（gōng）要素二：甄（zhēn）选高潜（qián）质的培养对象。

谁是（shì）组织高潜质（zhì）的后备干部人选？实（shí）践表（biǎo）明，非常多的企业（yè）过度使（shǐ）用当前（qián）绩效作为潜质的标准（zhǔn）。研（yán）究表明，当前绩效和未来潜（qián）质相关度（dù）不高，大（dà）多数管（guǎn）理者对下属（shǔ）的（de）绩效和潜（qián）质估计过高。但（dàn）高绩（jì）效（xiào）者并非总（zǒng）是（shì）高潜质人（rén）才（cái），而高潜质人才大多为高绩效者。

据全球领导力权威机构LONMINGER的（de）研究（jiū）表明（míng）：学（xué）习敏锐度高的人（rén）被提升后，比（bǐ）起其他人更成功（gōng）。什么是（shì）学习敏锐度？从人（rén）生体（tǐ）验（yàn）中学（xué）习、获取经验从（cóng）而改变自我的能力和意愿；从失败、成功和他人的反馈中总（zǒng）结出规律、模（mó）式等；并运用于其（qí）他情境。学习敏锐度要素包括（kuò）：心（xīn）智（zhì）敏锐（ruì）度、人际敏（mǐn）锐度、结（jié）果（guǒ）敏锐度、变革敏（mǐn）锐度（dù）。

此外，组织还需要根（gēn）据企业文化、领导力（lì）风格的要求（qiú），全（quán）面（miàn）甄（zhēn）选出高潜（qián）质的培养对象。

成功要素三：测评发展对象，提供多种手段（duàn）加速培养。

研（yán）究表明，有效的领导力发展路径（jìng）与手段，因个体不同而异。一旦人（rén）员确定（dìng），组织需要利用（yòng）领导力（lì）测评、深度访谈等工具来全（quán）面评估待发展（zhǎn）人员的能力素质及差（chà）距，进而为他们制定个性化的（de）领导（dǎo）力发展路径（jìng）及计划。

如何发展领导力？领导力的发展远远不只是培训（xùn）。据研究分析，在经理人的领导力发展历程中（zhōng），70% 从经（jīng）验中学习，20% 向他人学习，10% 从培训中学习。因此（cǐ），组织（zhī）需要提（tí）供混合、多（duō）样的培养手段，如挑战性（xìng）工作历练、短期体（tǐ）验、教练辅（fǔ）导、轮岗、培训（xùn），来全（quán）面加速行为变革。

成功要（yào）素四：定期评（píng）估培养效果，实施动态管理。

人才培养，组织投入往往不少。如何保证投（tóu）资回报，取得成（chéng）效？一（yī）方面，组织需要定期评（píng）估该项目的效果，确（què）保优秀的人（rén）才脱颖而出，得到及时任用。对（duì）于发展缓慢或表现（xiàn）不足的人选，则考虑改变发展计划或（huò）终止培（péi）养。另一方面，组织通过定（dìng）期评估（gū）效果，对培养（yǎng）的重点及手段进行总结分（fèn）析，不（bú）断改善后备（bèi）人（rén）才管理的水平（píng）。

成功（gōng）要素五（wǔ）: 与（yǔ）组织其它管理（lǐ）措（cuò）施相（xiàng）互（hù）动。

后备干部管理的成效（xiào）性还（hái）与（yǔ）组织的文（wén）化、职（zhí）位（wèi）体（tǐ）系、激（jī）励体系（xì）等（děng）管理举措相联系。积极强（qiáng）劲、业（yè）绩导（dǎo）向、包容错误、鼓励冒险的企业文化（huà）是人才管理的前提条件（jiàn）；清晰（xī）的职位晋升通道、明确的任（rèn）职资格要求是人才管理的（de）操作标（biāo）准（zhǔn）；科学合理的（de）激励体（tǐ）系（xì）则是人才管理的发动机。

因此，任（rèn）何与组织（zhī）其（qí）它（tā）管理举措（cuò）相脱节的（de）后备干部管理（lǐ）是（shì）难于操作与实（shí）现目（mù）标的（de）。

总（zǒng）之，后备人才管理是个（gè）系统工（gōng）程，需要对（duì）其目的（de）、甄（zhēn）选标准、培（péi）养手段、效果评估、其它管理措施等方面进行全面（miàn）管理，方能确保成效。

文章来源：众彩官网和麦肯咨询高级（jí）顾问  朱章